교보생명, 한화생명, 한국거래소, 기술보증기금 등 다수의 기업이 블라인드 채용 방식을 채택해 신입 공채를 마무리했거나 하반기 채용을 앞두고 있습니다. 최근 공기업을 비롯한 공공기관 및 일반 민간기업에서 블라인드 채용 방식을 도입하는 사례가 증가하고 있는데요.

오늘은 채용 시장에서 활발하게 진행 중인 ‘블라인드 채용’에 대해 알아보도록 하겠습니다.

블라인드 채용이란, 출신지, 학력, 성별 등 차별 요소를 제외하고 직무능력 중심으로 선발하는 채용 시스템을 말합니다. 정부에서는 2017년 7월 ‘공공기관 블라인드 채용 가이드라인’을 발표해 채용의 공정성을 확보할 수 있게 의무화했으며 2019년 4월 ‘블라인드 채용법’이라 불리는 채용절차의 공정화에 관한 법률(이하 ‘채용 절차법’)을 개정, 실시하고 있습니다. 개정법은 상시 30명 이상 근로자를 사용하는 사업장의 채용절차에 적용되는 것으로 직무와 불필요한 신상정보 기재를 금지하는 것으로 소위 ‘블라인드 채용법’이라고도 불리고 있습니다.

블라인드 채용에서 요구가 금지되는 정보에는 구직자 본인의 '용모, 키, 체중 등 신체조건, 출신지역과 혼인여부 및 재산, 직계 존비속 및 형제 자매의 학력과 직업, 재산 등'으로 이에 대한 기재를 요구하거나 입증 자료를 수집해서는 안된다는 내용을 포함하고 있습니다.

채용절차의 공정화에 관한 법률

제4조의 3(출신지역 등 개인정보 요구 금지) 구인자는 구직자에 대하여 그 직무의 수행에 필요하지 아니한 다음 각 호의 정보를 기초심사자료에 기재하도록 요구하거나 입증자료로 수집하여서는 아니 된다.
1. 구직자 본인의 용모ㆍ키ㆍ체중 등의 신체적 조건
2. 구직자 본인의 출신지역ㆍ혼인여부ㆍ재산
3. 구직자 본인의 직계 존비속 및 형제자매의 학력ㆍ직업ㆍ재산

블라인드 채용 시에는 서류전형, 필기전형, 면접전형이 치러지며 각 단계별 질문사항 및 내용이 일반적인 면접 방식과는 일부 달라집니다.

서류전형에서는 주민번호, 가족관계, 출신지, 성별 등 불필요한 개인정보나 직무와 무관한 스펙(출신학교, 토익, 해외연수 등)은 기재하지 않도록 합니다. 지원분야와 연관이 있는 교육사항, 자격사항, 경험/경력사항, 자기소개서, 직무계획서 작성을 강조하며 이를 위해 채용 기간이 제공하는 직무 기술서를 확인해 그에 맞게 준비하는 노력이 매우 중요합니다.

필기전형에서는 인적성 평가나 단순 지식을 묻는 방식에서 벗어나 의사소통, 문제해결 능력, 조직 이해나 직무 수행 능력 등 조직 적합성을 파악할 수 있는 문항이 강화되었습니다.

면접전형은 부모님의 직업이나 학벌, 성장배경, 취미 등 개인정보를 물어보는 항목이 사라지고 직무수행에서 예상되는 문제에 대한 대처 능력과 준비 등을 평가하는 구조화된 면접으로 바뀝니다.

시흥 시설관리공단 블라인드 채용 우수사례 (출처 : 고용노동부)

현재 블라인드 채용을 실시하고 있는 기업과 기관의 경우 찬성과 반대 의견이 분분합니다. 최근 국가보안시설인 한국원자력연구원에서는 중국인이 합격해 취소되는 소동이 벌어지기도 했는데요. 고도의 전문성이 요구되는 과학기술 연구분야까지 획일적인 블라인드 채용이 적용된 것이 문제시되었기 때문입니다.

지난 7월 HR테크 기업 인크루트에서는 인사담당자 409명을 대상으로 <국내 기업의 블라인드 채용 현황과 민간기업 수요 확대에 대한 생각>에 대한 설문조사를 실시했습니다. 블라인드 채용 도입률에 대한 질문에서는 전 직군 블라인드 채용이 13.4%, 일부 직군만 블라인드 채용이 17.8%로 10개 기업 중 3곳은 해당 채용제도를 도입한 것으로 나타났으나 도입하지 않았다는 응답은 약 70%로 나타났습니다.

블라인드 채용 도입 시 지원자의 이력이 반영되지 않는 요소에 대한 질문에서는 복수 응답을 허용한 가운데 △출신학교 83.7% △ 출신지 76% △ 가족사항 67.4% △학점 65.1% △성별 55.8% 순으로 나타났습니다. 현 블라인드 채용제도에 대한 만족도 조사에서는 매우만족 10.2%, 대체로 만족 68.8%, 대체로 불만족 21.1%, 매우 불만족 0%로 10명 중 8명(79%)이 만족한다는 답을 했습니다.

반대로 블라인드 채용제도를 검토하지 않는 이유에 대해서는 모집 인원이 적어서 블라인드 채용의 필요성을 못 느낀다가 61.2%로 가장 많았고 채용 시 확인 사항이 더 많아지고 검토 시간도 길어져 번거롭다가 18.1%를 차지했습니다. 만약 지원자의 출신학교와 학과 및 학점 등 이력 대부분을 가리고 채용을 진행한다면 서류심사에 무엇을 가장 확인할 것인가에 대한 질문에서는 해당 직무 관련 경력이 68.5%로 가장 높았고 자기소개서 내용이 17.8%로 그 다음을 차지했습니다.

인사 담당자들은 매우 찬성 8.8%, 약간 찬성 42.8%, 약간 반대 32%, 매우 반대 16.4%로 찬반 입장차가 크지 않다는 것을 알 수 있습니다.

블라인드 채용 도입을 찬성하는 이유는 모두에게 균등한 고용기회를 주는 가장 효과적인 방법이라는 응답이 55%, 자격증 및 관련 경험만으로 지원자 평가가 가능하다는 응답이 25.1%로 나타났습니다.

이와 반대로 도입하지 않는 이유는 전문성과 경쟁력을 제대로 판단하기에는 역부족이라는 답이 38.45, 채용 기준이 일관되지 않을 것이라는 의견이 21.2% 드러났습니다. 블라인드 채용이 지원자의 부담을 덜어주는 제도라고 생각하느냐는 질문에는 더 많은 스펙과 경력을 요구받아 더 부담이 될 것이다는 응답자가 58.2%, 차별받을 일이 적어져 부담이 경감할 것이다는 41.8%를 차지했습니다.

이미 캐나다, 독일, 영국 등 해외에서는 2010년부터 블라인드 채용을 한국보다 먼저 시행하고 있었습니다. 인종, 소수 민족 및 성별과 관계없이 동등한 기회를 갖도록 하기 위한 목적으로 도입하고 있으며 한국의 블라인드 채용과는 크게 다른 점이 존재합니다.

2019년 한국노동연구원이 내놓은 <공정 채용의 현실과 개선방안> 연구 자료를 보면 채용 과정에서 학력과 학점까지 노출을 금지하는 한국형 블라인드 채용은 이례적인 형태라는 것입니다. 실제 해당 연구에서 “영국의 딜로이트는 지원자의 학점 등 요인을 적극 참조해 비명문대일지라도 학업 수행을 성실히 한 지원자의 노력을 인정한다는 것"입니다. 또, 고도의 전문성을 필요로 하는 직군의 경력 전문가 채용 시 학력까지 비공개인 한국형 블라인드 채용은 문제가 된다는 의견입니다.

국책과 연관된 중요 직무의 경우 지원자가 어느 교육기관에서 학위를 받았고 공동연구는 어떻게 진행되었는지 등에 대한 핵심 정보를 배제한 블라인드 채용은 실제로 적임 전문가를 채용하는데 많은 어려움이 따릅니다. 블라인드 채용도 직종의 특성을 고려해 적용해야 하는데 때로는 ‘블라인드’라는 키워드에 가려져 개인의 실력을 평가할 척도를 모두 가려 오히려 적절한 인재 발굴을 저해하는 요소가 되고 있다는 지적도 나오고 있습니다.

인사담당자가 다양한 채용 제도를 도입하고 변화를 주는 이유는 적절한 인재를 적소에 채용하는데 가장 큰 의미를 가질 수 있을 것입니다. 블라인드 채용 도입이 안정적인 직무 수행까지 긍정적인 실효를 거둘 수 있을지 아직은 지켜봐야 하는 단계인 것 같습니다.

채용에 평등한 기회가 보장되고 공정한 과정을 통해 실력을 경쟁하며 기회를 보장 받는 직무 중심 채용 문화가 정착될 수 있기를 기대해 봅니다.

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