상여금·성과급의 퇴직금 포함 여부와 통상임금·평균임금 기준 정리

많은 사업장에서 임직원의 동기부여와 경영 성과 보상을 연동하기 위해 다양한 형태의 상여금과 성과급 제도를 설계해 운영하고 있습니다. 이러한 인센티브성 금품을 정확하게 정산하기 위해서는 근로기준법상 임금에 해당하는지 여부를 먼저 명확하게 판단해야 합니다.

이번 아티클에서는 통상임금과 평균임금의 기초 개념을 비교하고, 상여금과 성과급이 각각의 임금 범위에 포함되는지에 대한 명확한 판단 기준을 정리했습니다.

근로기준법상 상여금과 성과급이 퇴직금이나 각종 수당에 포함되는지 판단하기 위해서는 통상임금과 평균임금의 개념을 명확하게 이해해야 합니다. 임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 금품을 의미하며, 지급 목적과 산정 방식에 따라 크게 통상임금과 평균임금으로 구분됩니다.

• 통상임금: 통상임금은 근로자에게 정기적·일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 임금을 의미합니다. 연장·야간·휴일근로 수당 등 법정 가산수당을 산정하는 기준이 됩니다.
• 평균임금: 평균임금은 퇴직금, 휴업수당, 재해보상금 등을 산정하기 위해 근로자의 실제 생활 임금을 반영하도록 설계된 개념입니다. 산정 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안 해당 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나누어 계산합니다. 사전에 지급 여부가 고정되어 있지 않더라도 실제 근로의 대가로 지급된 임금 성격의 금품이라면 모두 평균임금 산정 총액에 합산됩니다.

💡 관련 법령: 근로기준법 제2조(정의)
① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. <개정 2018. 3. 20., 2019. 1. 15., 2020. 5. 26.>
1. “근로자”란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다.
2. “사용자”란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다.
3. “근로”란 정신노동과 육체노동을 말한다.
4. “근로계약”이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말한다.
5. “임금”이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말한다.
6. “평균임금”이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 근로자가 취업한 후 3개월 미만인 경우도 이에 준한다.
7. “1주”란 휴일을 포함한 7일을 말한다.
8. “소정(所定)근로시간”이란 제50조, 제69조 본문 또는 「산업안전보건법」 제139조제1항에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말한다.
9. “단시간근로자”란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다.
② 제1항제6호에 따라 산출된 금액이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 한다.

성과급은 개인이나 조직의 목표 달성 여부에 따라 지급 여부와 지급률이 변동되는 조건부 금품에 해당하므로, 원칙적으로는 근로기준법상 임금으로 인정되기 어렵습니다. 미래 성과 조건 충족 여부가 불확실하여 사전에 사용자의 지급 의무가 확정되어 있지 않기 때문입니다. 이에 따라 일반적인 경영성과급이나 인센티브는 소정근로의 대가로 보기 어려워 통상임금 산입 범위에서 제외됩니다.

그러나 퇴직금의 산정 기준이 되는 평균임금 영역에서는 성과급의 포함 여부가 개별 기업의 규정과 지급 관행에 따라 다르게 판단될 수 있으므로 주의가 필요합니다. 대법원 판례에 따르면 성과급이라 하더라도 취업규칙, 단체협약 또는 임금규정 등에 지급 기준과 지급 조건이 구체적으로 정해져 있고 사용자의 지급 의무가 인정되는 경우에는 임금성이 인정될 수 있습니다.

• 평균임금 제외 대상: 사내 규정에 "경영 실적에 따라 지급할 수 있다"와 같이 사용자의 재량이 강하게 반영되어 있는 성과급은 평균임금에 포함되지 않으므로 퇴직금 산정 시 합산할 필요가 없습니다.
• 평균임금 포함 대상: "매년 영업이익의 일정 비율을 성과급 재원으로 편성하여 기준에 따라 지급한다"와 같이 지급 의무가 규정되어 있고 임금성이 인정되는 경우에는 평균임금 산정 시 포함될 수 있으며, 퇴직 전 3개월간의 평균임금 총액에 포함해야 합니다.

인사담당자는 금품의 명칭이 성과급이라 하더라도 지급 규정의 내용, 사용자의 지급 의무, 지급 관행 등을 종합적으로 검토해 평균임금 반영 여부를 판단해야 합니다.

💡 관련 법령: 근로기준법 시행령 제6조(통상임금)
①법과 이 영에서 “통상임금”이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.
②제1항에 따른 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우에는 다음 각 호의 방법에 따라 산정된 금액으로 한다. <개정 2018. 6. 29.>
1. 시간급 금액으로 정한 임금은 그 금액
2. 일급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 1일의 소정근로시간 수로 나눈 금액
3. 주급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 1주의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간)로 나눈 금액
4. 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액
5. 일ㆍ주ㆍ월 외의 일정한 기간으로 정한 임금은 제2호부터 제4호까지의 규정에 준하여 산정된 금액
6. 도급 금액으로 정한 임금은 그 임금 산정 기간에서 도급제에 따라 계산된 임금의 총액을 해당 임금 산정 기간(임금 마감일이 있는 경우에는 임금 마감 기간을 말한다)의 총 근로 시간 수로 나눈 금액
7. 근로자가 받는 임금이 제1호부터 제6호까지의 규정에서 정한 둘 이상의 임금으로 되어 있는 경우에는 제1호부터 제6호까지의 규정에 따라 각각 산정된 금액을 합산한 금액
③제1항에 따른 통상임금을 일급 금액으로 산정할 때에는 제2항에 따른 시간급 금액에 1일의 소정근로시간 수를 곱하여 계산한다.

단체협약, 취업규칙 또는 근로계약서 등에 지급 기준과 지급 조건이 정해져 있고 사용자의 지급 의무가 인정되는 상여금은 근로기준법상 임금으로 인정될 수 있습니다. 대법원 판례에 따르면 상여금의 명칭과 관계없이 정기성·일률성 등 통상임금 판단 요소를 충족하는 경우 통상임금에 해당할 수 있습니다.

다만 상여금의 지급 조건에 '지급일 현재 재직 중인 자에 한하여 지급한다'는 재직자 조건이 부가되어 있는 경우에는 실무적인 주의가 필요합니다.

과거 판례에서는 이러한 재직자 조건이 붙은 상여금에 대해 고정성을 부인하고 통상임금에서 제외하는 경향이 있었습니다. 그러나 대법원은 2024년 전원합의체 판결을 통해 기존의 ‘고정성’ 기준을 통상임금 판단 요소에서 제외하고, 재직자 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 통상임금성을 부정할 수 없다고 판시했습니다. 따라서 현재 통상임금 판단은 정기성·일률성 및 소정근로 대가성을 중심으로 검토하고 있습니다.

상여금이 통상임금과 평균임금에 포함되는지 여부는 단순히 계약서상의 명칭이나 재직자 조건 하나만으로 단정할 수 없으며, 실제 기업 내에서 상여금이 지급되어 온 이력과 규정의 실질적인 구속력을 바탕으로 판단해야 합니다. 아울러 지급 의무가 인정되는 상여금은 평균임금 산정 시 포함될 수 있으며, 구체적인 산입 여부는 지급 시기와 지급 방식 등을 함께 검토해야 합니다.

💡 참고 자료: 대법원 2024. 12. 19. 선고 전원합의체 판결

A: 아닙니다. 무조건 제외된다고 단정할 수 없습니다.

과거 판례는 지급일 기준 재직자에게만 지급되는 상여금의 고정성을 부인하는 경향이 강했으나, 최근 대법원은 해당 조건의 명시 여부뿐만 아니라 상여금이 수년간 정기적으로 지급되어 온 관행과 실질적인 근로 대가성 여부를 종합적으로 평가해 통상임금성을 인정하는 판결을 내리고 있습니다. 따라서 규정상 문구 하나에만 의존하기보다 실제 지급 관행의 연속성을 함께 점검해야 합니다.

A: 지급 규정의 구속력에 따라 다릅니다.

퇴직금 산정의 기준이 되는 평균임금에는 근로기준법상 임금에 해당하는 금품이 포함됩니다. 따라서 개인별 평가 결과에 따라 지급액이 달라지더라도, 취업규칙이나 임금규정 등에 지급 기준이 정해져 있고 사용자의 지급 의무가 인정된다면 평균임금에 포함될 수 있습니다.

다만 순수하게 경영성과나 개인 실적에 따라 지급 여부 또는 지급액이 결정되는 성과급은 임금성이 인정되지 않을 수 있습니다. 반대로 최하 등급을 받더라도 일정 금액 이상이 지급되도록 규정되어 있거나, 평가 결과와 관계없이 매년 계속적·반복적으로 지급되어 온 성과급은 임금으로 인정되어 평균임금 산정에 반영될 수 있습니다.

A: 명절 상여금은 지급 기준과 방식에 따라 통상임금에 포함될 수도 있으며, 사용자의 지급 의무가 인정되는 경우에는 평균임금에도 포함됩니다.

단체협약, 취업규칙 또는 근로계약 등에 따라 지급 조건과 금액이 사전에 정해져 있고 사용자의 지급 의무가 인정된다면 명절 상여금은 근로기준법상 임금에 해당합니다. 이 경우 평균임금을 산정할 때는 직전 3개월 내에 실제 지급되지 않았더라도, 12개월 동안 지급된 금액을 기준으로 평균임금에 반영할 수 있습니다. 특히 설날과 추석처럼 음력 기준으로 지급 시기가 매년 달라지는 명절 상여금도 연간 2회 지급되는 것으로 보아 평균임금 산정 시 포함하는 것이 일반적입니다.

한편 통상임금 해당 여부는 지급 주기와 지급 대상, 지급 조건 등을 종합적으로 고려해 판단합니다. 명절 상여금이 소정근로의 대가로서 정기적·일률적으로 지급되는 경우에는 통상임금에 포함될 수 있지만, 일시적이거나 사용자의 재량에 따라 지급되는 경우에는 통상임금에 해당하지 않을 수 있습니다.

상여금과 성과급이 모두 퇴직금 계산에 포함되는 것은 아닙니다. 퇴직금 산정의 기준이 되는 평균임금에 포함되는지는 해당 금품이 근로의 대가로 지급되는 임금인지, 지급 기준과 사용자의 지급 의무가 명확한지, 실제로 계속적·반복적으로 지급되어 왔는지 등을 종합적으로 검토해 판단해야 합니다.

특히 최근 통상임금 관련 대법원 판례 변화로 인해 상여금의 임금성 판단 기준에도 변화가 나타나고 있습니다. 따라서 기업은 상여금과 성과급의 지급 규정, 지급 관행, 통상임금 및 평균임금 산정 기준을 정기적으로 점검할 필요가 있습니다.

시프티는 근로시간, 수당, 휴가 등 인사 데이터를 체계적으로 관리할 수 있어 기업이 통상임금과 평균임금 산정에 필요한 기초 데이터를 일관성 있게 운영할 수 있도록 지원합니다. 임금 항목별 관리 기준을 명확히 정비하고 운영 체계를 점검하는 것이 정확한 퇴직금 정산과 보상 체계 구축의 출발점이 될 수 있습니다.