수습 기간 연장 가능할까? 급여 기준과 근로계약 종료 조건 알아보기

신규 입사자의 업무 적격성을 판단하고 조직 적응을 지원하는 '수습 기간'은 기업과 근로자 모두에게 필수적인 탐색의 시간입니다. 사업장은 업무 평가 결과에 따라 수습 기간 연장 필요성을 검토할 수 있습니다. 다만 연장 가능 여부와 절차는 취업규칙, 근로계약, 개별 동의 여부를 함께 확인해야 합니다. 이 글에서는 수습 기간 연장 가능 여부, 급여 지급 기준, 근로계약 종료 시 유의사항을 정리합니다.

수습 기간은 정식 채용 후 근로자의 업무 능력을 배양하거나 조직 적응을 돕기 위해 설정하는 기간입니다. 실무적으로는 본 채용 전 업무 적합성을 평가하는 '시용(試用)'의 의미로도 자주 활용됩니다. 수습 기간 동안은 업무 적격성 평가를 바탕으로 유연한 인력 관리가 가능하지만, 수습 기간에도 근로계약이 체결된 상태라면 근로기준법과 최저임금법 등 관계 법령이 적용됩니다. 따라서 임금, 휴일, 휴가, 해고예고 등 기본적인 근로조건은 법 기준에 따라 관리해야 합니다.

수습 기간을 연장할 때는 기간 변경 외에도 임금 조정, 계약 종료 요건 등 다양한 법적 조건이 함께 변화하므로 실무 담당자의 꼼꼼한 관리가 필요합니다.

현행 근로기준법에는 수습 기간의 일반적인 상한을 직접 정한 조항은 확인되지 않습니다. 다만 실제 운영에서는 취업규칙, 근로계약, 평가 기준, 본채용 거절의 정당성을 함께 검토해야 합니다.

따라서 수습 기간의 설정과 연장은 해당 직무의 성격을 고려하여 사회 통념상 인정되는 범위 내에서, 사업장의 취업규칙 등 내부 규정이나 근로계약에 따라 정할 수 있습니다. 사전에 합의된 수습 기간을 연장하고자 한다면, 회사 내부 규정에 따라 평가를 진행한 후 취업규칙 또는 근로계약서에 관련 근거 조항이 명시되어 있는 것을 근거로 근로자의 개별 동의를 얻는 절차를 거치는 것이 실무상 안전합니다.

💡 참고자료: 고용노동부 수습기간 연장관련 QA

결론적으로 수습 근로자에게 최저임금의 90%를 적용할 수 있는 경우는 1년 이상 기간을 정한 근로계약, 수습 시작일부터 3개월 이내, 단순노무업무 제외 요건을 모두 충족한 경우입니다.

최저임금법 제5조에 따르면, 1년 이상의 기간을 정하여 근로계약을 체결하고, 수습 중에 있는 근로자는 최저임금액과 다른 금액으로 최저임금액을 정할 수 있기 때문입니다. 다만, 단순노무업무(한국표준직업분류 대분류9)에 종사하는 근로자는 이 감액 규정이 적용되지 않으므로 최저임금액 이상을 그대로 지급해야 합니다.

💡 관련 법령: 최저임금법 제5조
① 최저임금액(최저임금으로 정한 금액을 말한다. 이하 같다)은 시간ㆍ일(日)ㆍ주(週) 또는 월(月)을 단위로 하여 정한다. 이 경우 일ㆍ주 또는 월을 단위로 하여 최저임금액을 정할 때에는 시간급(時間給)으로도 표시하여야 한다.
② 1년 이상의 기간을 정하여 근로계약을 체결하고 수습 중에 있는 근로자로서 수습을 시작한 날부터 3개월 이내인 사람에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 제1항에 따른 최저임금액과 다른 금액으로 최저임금액을 정할 수 있다. 다만, 단순노무업무로 고용노동부장관이 정하여 고시한 직종에 종사하는 근로자는 제외한다. <개정 2017. 9. 19., 2020. 5. 26.>
③ 임금이 통상적으로 도급제나 그 밖에 이와 비슷한 형태로 정하여져 있는 경우로서 제1항에 따라 최저임금액을 정하는 것이 적당하지 아니하다고 인정되면 대통령령으로 정하는 바에 따라 최저임금액을 따로 정할 수 있다.

- 참고 자료: 한국표준직업분류 상 대분류 9

근로기준법 제26조에 따르면, 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월을 초과한 시점부터 본채용을 하지 않기로 결정할 경우, 반드시 30일 전에 미리 알리거나, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 반면, 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우에는 해고예고 적용 예외가 있습니다.

계속근로기간이 3개월 이상인 수습 근로자와의 계약 종료는 일반적인 해고보다는 폭 넓게 인정되기는 하지만, 그럼에도 객관적인 이유가 뒷받침되어야 합니다. 대법원(대법원 2002다62432 판결)은 본채용 거절이 정당성을 인정받기 위해서는 합리적인 이유가 존재하고, 사회통념상 근로계약 종료 이유가 상당하여야 한다고 명시하고 있습니다. 결국 수습 기간 연장이나 계약 종료가 법적 효력을 갖추려면, 회사가 미리 정해둔 평가 기준에 따라 공정하게 결과를 도출하는 과정이 반드시 선행되어야 합니다.

💡 관련 법령: 근로기준법 제26조(해고의 예고)
사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

수습 근로자도 정식 근로계약을 체결한 근로자인 만큼 법정 수당과 휴가가 보장됩니다. 다만, 사업장 규모(상시 근로자 수 5인 이상 여부)에 따라 적용 범위가 달라지기 때문에 유의해야 합니다.

• 주휴수당(모든 사업장 적용): 상시 근로자 수와 관계없이, 1주 소정근로시간이 15시간 이상이고 소정근로일을 개근한 경우 유급 주휴일과 주휴수당이 보장됩니다. 수습 기간 중이라는 이유로 주휴수당을 제외할 수 없습니다.
• 연차 유급휴가(5인 이상 사업장): 상시 근로자 5인 이상 사업장은 수습 근로자에게도 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 부여해야 합니다(근로기준법 제60조). 단, 5인 미만 사업장은 연차 유급휴가 규정이 적용되지 않습니다.
• 연장근로 가산수당(5인 이상 사업장): 5인 이상 사업장에서 수습 근로자가 연장·야간·휴일근로를 수행하는 경우 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급해야 합니다(근로기준법 제56조). 5인 미만 사업장은 가산 의무 없이 실제 일한 시간만큼의 시급만 지급해도 무방합니다.

💡 관련 법령
- 근로기준법 제60조(연차 유급휴가)
- 근로기준법 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로)

수습 기간은 기업과 근로자가 서로의 적합성을 확인하고 함께 성장할 가능성을 모색하는 소중한 시간입니다. 근로기준법상 세부 규정이 명확히 정해져 있지 않은 만큼, 우리 조직의 직무 특성에 맞는 합리적인 기준을 세우고 이를 투명하게 공유하며 신뢰를 쌓아가는 과정을 점검해 보는 것은 어떨까요?