5인 미만 사업장 근로기준법 적용 범위 총정리: 적용 제외 항목과 상시근로자 기준

5인 미만 사업장은 일부 근로기준법이 적용되지 않기 때문에, 소규모 사업장은 노동관계 법령 적용 대상에서 제외된다고 오해하는 경우가 간혹 있습니다. 하지만 사업장 규모와 관계없이 근로계약서 작성, 휴게시간, 주휴일, 육아휴직 등 반드시 준수해야 하는 근로기준법과 노동관계 법령이 존재합니다.

특히 최근 정부와 국회에서 5인 미만 사업장에 대한 근로기준법 확대 논의가 이어지면서, 소규모 사업장의 근로기준법 적용 범위와 운영 관리에 대한 관심도 커지고 있습니다.

오늘은 5인 미만 사업장이 반드시 준수해야 하는 노동관계 법령과 적용 제외 항목을 함께 살펴보고, 사업장 규모 판단 기준이 되는 상시근로자 수 계산 방법과 근로기준법 확대 적용 전 사업장에서 미리 확인해야 할 운영 기준을 정리해 보겠습니다.

사업장 규모는 근로기준법 적용 범위를 판단하는 중요한 기준입니다. 특히 상시근로자 수 5인 미만 사업장은 일부 근로기준법 규정이 다르게 적용되기 때문에 사업장 규모에 맞는 운영 기준을 확인해야 합니다.
「 근로기준법 제11조(적용범위)」

여기서 5인 미만 사업장이란 단순히 재직 중인 근로자의 전체 인원수를 기준으로 하는 것이 아닙니다. 근로기준법은 ‘상시 사용하는 근로자 수’, 즉 상시근로자 수를 기준으로 사업장 규모를 판단합니다.

상시근로자 수는 특정 시점에 재직 중인 전체 근로자 수가 아닌, 일정 기간 사업장에서 근로관계를 유지하고 있는 근로자 현황을 기준으로 산정하는 인원수를 의미합니다. 이때 정규직뿐 아니라 계약직, 단시간 근로자, 기간제, 외국인 근로자 등 근로계약 형태와 관계없이 사업장에 소속된 근로자는 상시근로자 수 산정 시 모두 포함될 수 있습니다.
「 근로기준법 제7조의2」

예를 들어 사업장에 정규직 2명과 단시간 근로자 2명이 상시 근무 중이라면, 단시간 근로자도 상시근로자 수에 포함됩니다. 그뿐만 아니라 육아휴직, 병가, 출산휴가, 가족돌봄 등으로 출근하지 않은 상태의 휴직 근로자도 근로관계가 유지되고 있다면 상시근로자 수 판단 시 함께 고려해야 합니다.

• 대표자
• 사업주의 동거 친족 (단, 일반 근로자와 동일한 조건으로 근무하고 임금을 받는 경우 상시근로자 수에 포함됨)
• 사외이사, 감사 등 등기 임원
• 파견 근로자, 도급 근로자 등 용역 업체 소속 근로자
• 위탁계약 또는 프리랜서 계약을 맺고 일하는 근로자 (예: 학습지 교사, 보험설계사, 화물차주 등)
• 가사 사용인 (가구에 고용된 가정부, 운전사, 집사 등)

상시근로자 수는 「근로기준법 시행령 제7조의2」에 따라 법 적용 사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 누적 인원을 같은 기간 실제 사업을 운영한 일수(사업장 가동일 수)로 나누는 방식으로 계산합니다.

예를 들어 최근 1개월 동안 사업장 운영 일수가 25일이고, 해당 기간 동안 사용한 근로자의 누적 인원이 150명이라면, 위 공식을 적용해 150 ÷ 25 = 상시근로자 수는 6명으로 계산할 수 있습니다.

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많은 사업주가 궁금해하는 내용 중 하나는 "5인 미만 사업장도 근로계약서 작성, 최저임금, 주휴일을 반드시 지켜야 하는가"입니다. 근로기준법상 일부 규정은 적용되지 않을 수 있지만, 근로계약서 작성, 최저임금 준수, 휴게시간 부여, 주휴일 부여 등은 사업장 규모와 관계없이 적용되는 대표적인 의무 사항입니다.

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다만 5인 미만 사업장이라고 해서 모든 노동관계 법령이 적용되지 않는 것은 아닙니다. 적용 제외 항목은 근로기준법상 일부 규정에 한정되며, 실제 적용 여부는 사업장의 상시근로자 수와 해당 법령의 적용 범위에 따라 달라질 수 있습니다.

최근 정부와 국회를 중심으로 5인 미만 사업장에 대한 일부 근로기준법 규정 적용 확대 논의가 진행되고 있습니다. 특히 연차 유급휴가, 연장근로, 야간근로, 휴일근로 가산수당, 근로시간 제한 등 근로시간과 임금 운영에 영향을 줄 수 있는 일부 규정에 대해 5인 미만 사업장 확대 적용 필요성이 지속적으로 제기되고 있습니다.

현재 구체적인 법 개정 내용이 확정된 것은 아니지만, 향후 제도 변화에 대비해 소규모 사업장도 근로시간 관리와 임금 운영 기준을 미리 점검해야 할 필요성이 커지고 있습니다. 특히 근로시간, 연차휴가, 연장근로 관리 기준 등은 사업장 규모와 관계없이 법령 기준에 맞게 운영해야 할 중요성이 높아지고 있는 항목입니다.

따라서 5인 미만 사업장은 향후 근로기준법 적용 확대 논의와 관련 법 개정 사항을 지속적으로 확인하면서, 운영 기준을 사전에 점검해 둘 필요가 있습니다.

💡 근로기준법 확대 적용 전, 주요 사전 점검 항목
- 근로시간 운영 기준 확인
- 연장, 야간, 휴일근로 관리 여부 점검
- 임금 계산 및 지급 기준 확인
- 연차, 휴가 운영 기준 점검
- 휴업 및 근무 스케줄 운영 기준 확인
- 출퇴근 기록 및 보관 기준 점검

현재 5인 미만 사업장에는 일부 근로시간 규정이 적용되지 않지만, 관련 제도 논의와 사업장 운영 환경 변화에 대비해 근로시간과 출퇴근 기록을 체계적으로 관리하는 것이 도움이 될 수 있습니다. 따라서 소규모 사업장도 시프티와 같은 근태관리 솔루션을 활용해 근로시간과 출퇴근 기록 관리 체계를 미리 준비하는 것이 중요합니다.

5인 미만 사업장 근로기준법 적용 범위를 판단할 때 가장 중요한 기준은 상시근로자 수입니다. 단순 재직 인원이 아니라 법령상 산정 기준에 따라 계산한 상시근로자 수를 기준으로 적용 여부가 결정되므로, 사업장 규모를 정확히 확인하는 것이 중요합니다.

특히 우선지원대상기업의 경우 정부에서 근태관리 솔루션 도입 및 출퇴근 기록 시스템 구축과 관련된 지원 제도를 운영하는 사례도 있는 만큼, 지원 대상 여부를 함께 확인해 보는 것도 안정적인 사업장 운영에 도움이 될 수 있습니다.