회사는 연간 혹은 중장기 목표를 세워 기업 발전과 이윤 추구를 위한 다양한 청사진을 그리게 됩니다. 이 모든 것을 가능하게 하고 실현시키는 근간으로 인적 자원을 꼽을 수 있는데요.

오늘은 기업에서 인재 육성을 위한 개발 및 관리 프로그램이라고 불리는 CDP에 대해 알아보고 이를 설계하는 과정에 대해 살펴보도록 하겠습니다.

CDP란, 경력개발관리프로그램(Career Development Program)이라고 부르며 조직 구성원의 적성과 희망, 전문 분야에 알맞은 보직 경로를 설정합니다. 또한, 직무 수행에 필요한 역량의 발견과 지원, 역량 요소 발견을 위한 직무 분석과 정보를 제공하고 수립된 직무를 원활히 수행할 수 있는지에 대한 성과를 평가하는 종합적인 모든 관리를 말합니다.

CDP 제도는 기업 발전의 핵심인 인적자원 개발을 위해 이를 제도화한 시스템입니다. 기업마다 직무와 산업 분야에 따라 별도의 CDP 제도를 운용 중에 있습니다. 2015년부터는 자기개발계획(IDP, Individual Development Plan)이 결합된 CDP가 대두되면서 승진과 부서 이동에서 나아가 해당 분야의 전문 인력을 육성하는 방법으로 관리 방식이 발전하고 있습니다.

CDP 구축 시 양방향 시스템으로 운영되는데 하나는 ‘스페셜리스트’와 다른 하나는 ‘제너럴리스트’로 구성됩니다. 전자는 국내외 프로젝트 전문가, 인사노무 전문가, 재무회계 전문가, 생산관리 전문가, 유통 창업자, 고연봉 세일즈맨 등 해당 분야나 부서의 전문가를 말합니다. 후자는 관리총괄리더, 영업담당 관리 리더, 공장 총괄리더 등을 떠올리시면 됩니다. 각 직무별 프로파일이 구성되어 어떤 교육과 지식, 경력이 필요한지 가이드가 설정되어야 하며 각 업무의 개별 진행 현황이 기록되어 있어야만 자세한 경력 상담과 인재 관리가 가능하게 됩니다.

CDP 설계 시 핵심 사항으로는 장기와 단기로 회사의 비전과 목표를 설정합니다. 그리고 각 산업별 주요 사업에 따라 핵심 인력을 분류합니다. 직무 체계와 직무 분석, 역량 분석, 경력 개발 경로를 분류해 경력과 전문 인력 간 경력개발 경로를 통해 기업 내 어떤 위치의 역량으로 커리어를 변경 혹은 확장시켜 나갈지 고민합니다.

이를 지원하기 위한 전문가 포지션과 멘토(상급자 또는 외부 전문가)-멘티(상담 희망자) 시스템, 한계점 및 공백에 따른 설정을 통해 보완과 이를 대체할 수 있는 방편을 함께 모색해 설계하게 됩니다.

예를 들어 HR에 근무하는 사람의 경우 타 직무는 3년 정도 경험하게 한 후 보상과 평가, 교육기획, 교육 컨설팅, 글로벌 인사, 기업문화, 노사, 노무, 조직장 인사 및 전략 직무 등을 수행하는 것이 보다 효과적입니다. 만일, 장기적으로 HR 전문가로 육성할 사람이라면 전략적 CDP 측면에서 대리, 과장 수준에서 그 회사 핵심 직군의 직무를 2년 정도, 조직장이 되기 전에 다른 직군을 한 번 더 경험하게 한 뒤 HR 조직장으로 선임하는 것입니다. 그래야 현업과 관리 측면에서의 경력이 서로 시너지를 일으킬 수 있는 가능성을 갖기 때문입니다.

경력개발은 개인 사원을 위한 제도이자 동시에 조직을 위한 제도입니다. 경력 단계별 직위나 직급과 연계해 어떤 역할을 수행하며 어떤 역량이 필요한지 알려줘야 합니다. 경력 단계와 직급에 대해 확보해야 하는 역량을 제시하고 이에 대한 지표를 설정합니다. 단기 목표를 달성하기 위해서 어떤 육성 프로그램이 있는지 영역별로 확인할 수 있다면 장기적인 목표 설정과 조직 차원에서 관리할 수 있는 담당자의 인재 육성이 가능해 더욱 효과적일 수 있습니다.

보통, 인력개발의 목적에 따라 구분하거나 경력경로(Career Path)에 따라 분류합니다. 특히, 인력개발 목적에 따라 구분할 경우 구성원의 개인 능력과 자질을 개발해 나가는 ‘전원 육성형’, 조직의 주요 장을 선발해 육성해 가는 ‘리더 선발형’, 직무와 개인의 특성을 감안해 적재적소에 배치하는 ‘적재적소형’이 있습니다. 별도로 운영할지 두 가지 유형을 혼합해 진행할지는 교육과 평가 기준에 따라 기업에서 선택해 운영하게 됩니다.

경력경로에 따른 분류는 T형, H형, Y형에 따라 분류하기도 합니다. 전문가와 일반 관리자가 갈리는 유형에 따른 분류인데 최근 몇 년 사이 핵심인재 육성 과정에 경영 후계자와 직무 전문가로 구분하는 모습을 보이고 있습니다. 조직장의 자리는 한정되어 있고 이를 중심으로 역량과 성과를 창출하는 사람을 육성하는 형태를 보이다 보니 CDP 운영 담당자는 프로그램 운영 시 직무의 공백을 고려해 경력을 점검하고 피드백을 체계화해 설계해야 할 것입니다.

경력개발제도는 직무에 따라 3-5년 최장 체류기한을 설정해 직무 순환이 되도록 해야 합니다. 승진 또는 평가 시 순환 여부를 점검하고 점수화해 지속적으로 경력개발에 대한 정보를 제공합니다. 가장 중요한 점은 회사 내 직무 관리 담당자가 있어 지속적인 직무 중심의 인사관리가 이루어져야 구성원의 경력관리에 대한 조언과 코칭이 가능하게 됩니다. 사원으로 입사해 상급 관리자가 되게 하기 위해서는 개개인의 경쟁력을 스스로가 올려야 한다는 생각을 갖게 하고 이를 바탕으로 전문성을 쌓을 수 있도록 독려해야 합니다. 따라서, 조직의 업무에 국한되지 않고 외부와 교류하며 성장 동력을 가져갈 수 있도록 사원과 담당자가 함께 노력해야 합니다.

1. 직무 중심의 단계별 경력 프로그램을 설계하라.
2. 직급 혹은 직위 체제와 연결된 경력개발 제도를 도입하라.
3. 인력 유형별 제도의 다른 점을 강조하라.
4. 일회성이 아닌 장기적인 제도로 가져가라.

CDP는 결과 중심이 아닌 성과를 향상시킬 수 있는 근본적인 부분까지 포함한 인재 육성 개발 관리 프로그램입니다. 이것이 미래의 성과로 나타날 수 있도록 지속적인 역량개발에 대한 지원이 필요합니다. 평가는 보통 예비 평가로 1년 혹은 2년까지 진행한 뒤 정기평가를 3-4년에 걸쳐 진행합니다. 이후 직무와 역량의 평가가 종합적으로 이루어져 커리어를 이어갈지 전문 관리 인력으로 별도의 CDP를 진행할지 평가하게 됩니다.

또한, 보완 체계로 직무 개발을 위한 지원 프로그램을 실시합니다. 직무 전문가의 경력 개발 지향점을 업데이트해 주고 꾸준한 관리가 가능하도록 지원하는데, CDP의 경우 2년에 한번, 혹은 회사마다 1년에 한번 사원 역량 교육을 진행합니다. OJT를 통한 실시간 후배 양성과 멘토링, 롤 모델, 경력 탐색 지원, 미래 경력 개발 상담 등도 이를 지원하는 역할을 합니다.

인재를 육성하는 것은 기업의 중장기 목표 중 가장 핵심이 되는 사안입니다. 효율적인 인력 배치가 이루어질 수 있게 하기 위해서는 지속적인 인력 관리 및 개발이 필요하며 이러한 역량은 조직뿐만 아니라 개개인의 발전을 위한 동력이 될 수 있습니다. 개인과 기업 간의 발전이 함께 지속될 수 있어야만 기업의 장기적인 비전에 도달할 수 있기 때문입니다.

특히 이직이 빈번해진 요즘이야말로 앞으로는 개인의 경력관리가 더욱 중요해지는 시기입니다. 서로가 성장하기 위해서 기업과 개인이 함께 노력하는 모습이 필요할 것으로 보이며, 직원 운영 관리에 도움이 될 수 있도록 효율적인 근태관리 솔루션의 필요성도 대두될 것 같습니다.

직원 운영 관리, 근태관리도 시프티