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근로시간의 의미와 판단 기준 살펴보기 (feat. 기본 근로시간의 규정)

2021-10-12

Author | 조혜민

Product Writer


2021년 7월 1일부로 50인 미만의 소규모 사업장에도 주 52시간 근무제가 적용된 지 3개월이 지났습니다. 주 52시간 근무제에 대해서는 익히 알고있지만, 이에 기준이 되는 '근로시간'의 정확한 의미에 대해 자세히 알고 있으신가요?
이번 아티클에서는 근로시간의 정의와 각 근로시간의 개념에 대해 자세히 알아보도록 하겠습니다.


근로시간이란?

근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말합니다.
즉, 노동력을 사용자의 처분 아래 둔 실제 구속시간을 의미하며 사용자의 지휘ㆍ감독은 명시적인 것 뿐만 아니라 묵시적인 것까지 포함됩니다.

근로시간을 산정하는 경우, 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다. (근로기준법 제50조 제3항)
예) 대기시간, 출장, 회사 의무 교육 등


근로시간 판단 기준

근로시간을 판단하기 위해서는 해당 사업장에 적용되는 여러 사정의 구체적 사실관계를 따져 사례별로 판단해야 합니다.

  • 사용자의 지시 여부
  • 업무수행 및 참여 의무 정도
  • 수행이나 참여를 거부한 경우 불이익 여부
  • 시간·장소 제한의 정도 등

근로시간에서 정한 휴식시간이나 수면시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘・감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다. (대법 2014다74254, 2017-12-05)


근로시간 판단 사례

근로시간의 인정 여부는 사용자에 따른 지휘ㆍ감독 및 명령 의무 여부에 따라 달라집니다.
단, 구체적인 상황에 따라서 달라질 수 있습니다.

근로시간으로 인정
구분
상황
대기시간
사용자의 지휘ㆍ감독 아래 있는 대기시간으로 자유로운 이용이 어려운 경우
워크숍ㆍ세미나
사용자의 지휘ㆍ감독 아래 업무수행 등을 위한 목적의 경우
출장 이동시간
사업장이 위치하는 지역에서 출장지가 위치하는 지역까지의 이동시간은 근로시간에 포함하는 것이 원칙
교육시간
사용자에 의해 근로자가 의무적으로 실시하도록 되어있는 교육 시간인 경우
접대
업무 수행과 관련이 있는 제3자를 소정근로시간 외에 접대 시, 사용자의 지시 또는 최소한의 승인이 있는 경우


근로시간으로 미인정
구분
상황
휴게시간
근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독에서 벗어나 자유롭게 이용이 보장된 휴식시간인 경우
* 만약, 자유롭게 쉴 수 없는 환경에서 휴식한다면 사실상 근로시간임
회식
노무제공과 관련 없이, 단순히 직원 간 단합 및 친목 강화 차원에서 이루어지는 경우
출장 이동 중
근로자가 출장 이동 중에 '개인적인 용무'로 다른 장소에 들리는 경우 등
교육시간
근로자가 '개인적 차원'의 법정의무 이행에 따른 교육 또는 이수가 권고되는 수준의 교육 시간인 경우


근로시간이 아닌, 휴게시간이란?

근로시간과 휴게시간은 다음과 같이 구분됩니다.

  • 근로시간 : 근로자의 실제 작업시간 및 노동력이 사용자의 지휘ㆍ감독 아래 놓인 시간
  • 휴게시간 : 사용자의 지휘ㆍ감독으로부터 완전히 벗어나 근로자가 자유롭게 이용할 수 있는 시간

따라서, 근로자가 사용자의 지휘 감독에서 벗어나 자유롭게 이용이 보장된 '휴게시간'은 근로시간에서 제외됩니다.

휴게시간을 나눠서 부여해도 되나요?

작업 성격이나 근무 환경에 따라 타당성이 있고 일반적으로 인정되는 범위 내에서 가능합니다.
단, 근로자가 휴게시간을 자유롭게 이용하기 어려울 정도로 지나치게 여러 번 나누어 부여하는 것은 바람직하지 않습니다.

(참고) 근로시간 4시간이면 30분 이상, 8시간이면 1시간 이상 근로자가 자유롭게 이용할 수 있는 휴게시간 부여


지금까지 근로시간에 대한 정확한 의미와 그와 연관된 휴게시간에 대해 알아보았습니다.
아래에서는 근로시간 책정의 기준의 되는 '법정근로시간'과 '소정근로시간'에 대해 보다 자세히 알아보도록 하겠습니다.


기본 근로시간의 규정

법정근로 (1주 40시간) + 연장근로 (1주 12시간)

법정근로시간

  • 하루 또는 일주일 단위를 기준으로 법으로 정해져 있는 근로시간입니다.
  • 성인 근로자 기준 1일 8시간, 1주 40시간 (근로기준법 제50조)

단시간근로자 : 소정근로시간을 초과하여 1주 12시간 한도 (기간제법 제6조)
연소근로자 : 1일 1시간, 1주 5시간 한도


소정근로시간

법정근로시간의 범위 내에서 사용자와 근로자 사이에 근로하기로 정한 근로시간입니다. (근로기준법 제2조 제1항 제8호)

연장근로의 제한

일반적인 경우, 1일 8시간ㆍ1주 40시간 이내 근로가 원칙입니다.
다만 당사자 간 합의 시, 1주 12시간을 한도로 연장근로가 가능합니다. (근로기준법 제53조 제1항 제2항)

사업장 규모별 주 52시간 시행시기
(’18.7) 300인 이상 → (’20.1) 50~299인 → (’21.7) 5~49인
*5~29인 사업장 : 2022년말까지 근로자대표와 합의해서 8시간 추가연장근로가 가능하도록 예외


연장근로 시, 수당은 어떻게 책정하나요?

근로기준법상 정해진 연장근로수당 책정 기준은 다음과 같습니다.

  • 연장근로
    법정근로시간을 초과하여 근로한 시간에 대해 통상임금의 50% 이상 가산하여 지급

단시간근로자의 경우에는 법정근로시간을 초과하지 않더라도 소정근로시간을 초과하여 근로한 시간에 대해서는 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급 (기간제법 제6조 제3항)

  • 야간근로
    오후 10시부터 다음날 오전 6시 사이에 근로한 시간에 대해 통상임금의 50% 이상 가산하여 지급

  • 휴일근로
    8시간 이내 : 통상임금의 50% 지급
    8시간 초과 : 8시간 초과하여 근무한 시간에 대해 통상임금의 100% 지급

그 외 연장 또는 휴일근로가 야간근로에 해당하는 경우에는 각 사유별 할증률을 합산하여 지급



지금까지 '주 52시간 근무제'에서 가장 기본이 되는 근로시간에 대한 정의 및 판단과 관련된 개별 근로시간의 개념에 대해 알아보았습니다.
주 52시간제의 시작은 근로자의 건강한 삶과 일ㆍ생활의 균형을 도모하는 목적인 만큼, 근로시간에 대해 정확히 짚고 넘어가는 것을 추천드립니다.


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