파견과 도급 계약은 철강업과 조선업과 같은 제조업에서 많이 볼 수 있는 계약 형태입니다.

오늘은 파견과 도급의 차이점은 무엇이고, 관리자 입장에서는 어떻게 근로자를 관리할 수 있는지에 대해 살펴보도록 하겠습니다.

일반적으로 근로계약은 사용자(회사)와 근로자(직원) 사이 체결되는 계약으로 사용자가 지정하는 근무지에서 업무를 하고 근로에 대한 대가로 임금을 받는 형식입니다.

하지만, 두 명의 사용자가 존재하면서 업무의 ‘지휘와 명령’에 대한 권리 유무 관계에 있는 ‘도급과 파견’이라는 형태의 근로계약 형식도 종종 접할 수 있습니다. 특히 여러 공정 과정이 필요한 자동차 업, 철강업, 조선업 같은 경우 도급이나 파견 형태의 근로계약을 많이 하고 있습니다.

파견과 도급의 차이점은 다음과 같습니다.

• 파견 : 파견법 제2조 제1호에 의해 정의된 내용에 따르면, 파견은 파견사업주(파견업체)가 근로자를 고용한 후, 근로자가 사용사업주(기업)를 위해 근로를 제공하는 것을 뜻합니다. 여기서 근로자는 파견사용주와 근로계약을 체결하고, 사용사업주(기업)에서 근로를 제공합니다. 이때 근로자에 대한 명령, 지휘권은 사용사업주, 즉 근로를 하고 있는 기업에 있습니다.

• 도급 : 도급은 민법 제664조에 의거, 당사자 일방이 어느 일에 완성할 것을 약정하고 상대방이 그 일의 결과에 대한 보수를 지급할 것을 약정함으로써 그 효력이 발생하는 계약을 말합니다. 다시 말해 도급 계약은 수급인(파견업체)이 직접 근로자를 고용하고, 업무에 대한 지휘 및 명령을 하며 도급인(기업)과 계약한 업무를 완료하는 것입니다.

파견과 도급에 대한 정의를 보면, 가장 눈에 띄는 차이점은 <지휘 및 명령권>을 누가 갖고 있는가입니다. 파견은 사용사업주(기업)가 파견 근로자에게 지휘, 명령을 하고, 도급의 경우는 수급인(용역업체)이 직접 근로자를 지휘명령하는 것이 원칙입니다.

사실 이 부분이 도급과 파견 계약에 있어 해당 산업에서 논란이 되고 있는 부분입니다. 형식적으로는 도급계약을 체결했지만, 실제로는 파견 근무 처럼 근로자에게 직접 업무에 대한 지휘와 명령권을 행사하는 경우가 많기 때문입니다. 현실적으로 도급인지 파견인지에 대한 판단은 쉽지 않습니다.

그래서 법무부, 검찰, 고용노동부는 합동으로 지침을 마련하여 대응하고 있으며, 더불어 대법원에서도 구체적인 판단 기준을 판례를 통해 제시하고 있습니다.

[대판 2010다 106436]
근로자가 파견에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 구애되지 않고, 제3자가 당해 근로자에게 업무수행에 관한 구속력 있는 지시 등의 상당한 지휘, 명령을 하는지, 당해 근로자가 제3자 소속근로자와 공동작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발, 교육, 작업시간, 근무태도 등에 관한 독자적인 결정 권한을 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무에 전문성, 기술성이 있는지, 원고용주가 계약 목적달성을 위해 필요한 ‘독립적 기업조직이나 설비’를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로, 그 「근로관계의 실질」에 따라 판단하여야 한다.

많은 전문가들 역시 파견과 도급의 가장 큰 차이점은 ‘지휘 및 명령권’이라고 설명하고, 관련 행정기관들도 예의주시하고 있는 상황입니다. 하지만, 이것만으로 실제 현장에서 파견이나 도급을 가려내기는 쉽지 않습니다.

만약 도급 계약을 했는데 도급인(기업)이 수급인(파견업체)의 근로자에게 업무 지시 또는 관리를 했거나, 근태관리, 징계 등 인사권을 행사했다면, 도급계약이 아닌 파견계약으로 간주하게 됩니다.

실제로 현장에서 사업자나 근로자 모두 혼선을 줄 수 있는 몇 가지 조항을 정리해 보면 아래 내용과 같습니다.

파견과 도급 계약은 보통 대규모 인력이 필요한 산업에서 많이 볼 수 있는 계약입니다. 파견이나 도급의 근로계약을 체결한 근로자들은 본사 또는 지점 등 여러 곳에 포진되어 근로를 제공하고 있는데요. 그래서 관리자 입장에서는 어떻게 하면 효율적으로 대규모 인력을 관리하고, 사용자와 근로자 간의 계약에 근로 문제가 발생하지 않는 관리 방법을 고민하게 됩니다.

특히나 주 52시간 근무 제도가 도입되면서 근로자들의 근태관리가 더욱 복잡해졌기 때문에 어느 때보다 체계적이고, 조직적인 근태관리가 필요한 때입니다. 이런 문제를 효과적으로 대응하면서 파견과 도급 근로자를 효율적으로 관리할 수 있는 방안은 무엇이 있을까요? 최근 다양한 산업에서 성공적으로 적용하고 있는 통합 근태관리 시스템 구축을 고려해 볼 수 있습니다.

특히 파견근로자의 경우 급여를 제외하고, 업무 지시 및 명령, 근태관리 등 근로자에 대한 관리는 기업에서 진행하기 때문에 파견근로자들에게 신속하게 근무 일정을 공유하고, 휴가 사용, 연장 근무 및 주말 근무 등 근태 관련 업무를 쉽고, 정확하게 처리할 수 있는 솔루션을 사용해 업무의 효율성을 높이는 것을 고려해보는 것은 어떨까요?

오늘은 제조업에서 가장 많이 볼 수 있는 파견과 도급 계약에 대해 알아보았습니다.

파견, 도급, 아웃소싱, 외주, 용역 등 간접고용의 형태가 다양한 산업군으로 확산되고 있는 만큼 변화하는 시대에 맞춰 회사에서는 보다 효율적인 직원 관리를 위해 여러 가지 대안을 모색하면서 유연하게 대처하는 것이 중요할 것으로 보입니다.

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