기간제·단시간근로자의 무기계약직 전환 기준과 예외 사유 총정리

기간제·단시간근로자를 채용해 계약을 반복 갱신하다 보면, 어느 시점부터 근로계약 형태가 달라지는지 판단이 어려운 경우가 많습니다. 계약기간을 정해 채용했더라도 일정 기간이 지나면 법률상 근로계약의 성격이 바뀌기 때문입니다. 이번 아티클에서는 기간제·단시간근로자의 무기계약직 전환 기준과 예외 사유, 전환 후 근로조건까지 정리했습니다.

「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조는 기간제근로자를 일정 기간을 초과해 계속 사용하지 못하도록 제한합니다. 이 기간을 초과해 사용하면 해당 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 봅니다. 별도의 근로계약서 재작성 절차 없이도, 2년을 초과하는 시점부터 법률상 효과가 발생하는 간주 규정입니다.

기간제·단시간근로자의 무기계약직 전환 여부는 계속근로 총기간 2년 초과 여부, 예외 사유 해당 여부, 계약 간 공백기간의 실질적 계속성을 기준으로 판단합니다.

1년 계약을 두 번 체결하면 그 시점의 합산 근로기간은 정확히 2년입니다. 이 시점에 계약을 종료하면 아직 2년을 초과한 것이 아니므로 전환 요건이 성립하지 않습니다. 그러나 이후에도 계약을 갱신해 계속 근무하면, 계속근로 총기간이 2년을 초과하는 시점부터 무기계약으로 전환됩니다. 따라서 사용자는 전환 시점이 다가오기 전에 근로자의 계약기간을 확인해야 합니다.

사용자가 주의해야 할 점은 이미 2년을 초과하여 근무한 근로자에게 뒤늦게 계약 종료를 통보하는 경우입니다. 이 경우 통보 시점에는 이미 무기계약이 성립된 상태이므로, 계약 종료가 아니라 해고로 처리됩니다.

또한 계약과 계약 사이에 공백기간이 있으면, 공백기간 전후의 근로기간을 항상 합산하지는 않습니다. 대법원은 아래 요소를 종합적으로 고려해, 근로관계가 단절 없이 계속되었다고 인정되는 경우에만 공백기간 전후의 기간을 합산합니다(대법원 2019. 10. 17. 선고 2016두63705 판결).

• 공백기간의 길이 및 전체 근로기간 대비 공백기간이 차지하는 비율
• 공백기간이 발생한 경위
• 공백기간 전후 업무내용과 근로조건의 유사성
• 사용자가 공백기간 동안 해당 업무를 처리한 방식
• 다른 기간제근로자에 대한 반복·갱신 관행

계약 사이에 공백기간이 있더라도, 공백 전후의 근로관계가 실질적으로 계속되었다고 인정되는 경우에는 해당 기간이 계속근로기간 판단에 함께 고려될 수 있습니다.

💡 관련 법령: 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조
①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다. <개정 2020. 5. 26.>
1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우
2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우
3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우
4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우
5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우
6. 그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우
②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.

앞서 살펴본 2년 초과 기준에도 예외는 있습니다. 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조 제1항 단서는 아래 사유에 해당하는 경우, 2년을 초과해 기간제근로자를 사용할 수 있도록 별도로 정하고 있습니다.

무기계약직 전환은 계약 형태와 해고 보호 측면에서는 정규직과 같은 기준이 적용됩니다. 다만 임금 등 구체적인 처우는 법으로 정해진 별도 기준이 없어 회사의 취업규칙에 따라 달라질 수 있습니다. 대법원은 (대법원 2019. 12. 24. 선고 2015다254873 판결) 사업장 내 동종·유사 업무에 종사하는 무기계약 근로자가 있으면, 특별한 사정이 없는 한 그 근로자에게 적용되는 취업규칙을 전환된 근로자에게도 동일하게 적용해야 한다고 판단했습니다.

A. 네. 그렇습니다. 다만, 단시간근로자라는 이유만으로 2년 후 무기계약으로 전환되는 것은 아닙니다. 소정근로시간이 짧은 단시간근로자도 기간제 계약을 반복 갱신해 총기간이 2년을 초과하면 같은 기준으로 전환됩니다. 단시간근로자가 동시에 기간을 정한 근로계약을 체결한 기간제근로자라면, 기간제법 제4조의 사용기간 제한과 예외 사유를 기준으로 무기계약 전환 여부를 판단합니다.

A. 아닙니다. 근로기준법에는 정규직과 무기계약직을 구분하는 별도 조항이 없어 계약 형태(기간의 정함이 없는 계약)는 같지만, 직급 체계와 처우는 회사의 취업규칙에 따라 정규직과 다를 수 있습니다.

A. 아닙니다. 무기계약직으로 전환된 이후에는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」에 따른 차별시정 신청 대상이 아닙니다. 다만 전환 후에도 단시간근로자라면 단시간근로자에 대한 차별금지·차별시정 규정은 계속 적용될 수 있습니다.

A. 네. 예외 사유가 있는 동안에는 2년을 초과해도 무기계약직으로 전환되지 않습니다. 다만 예외 사유가 소멸된 이후에도 계속 기간제로 사용하면, 그 시점부터 무기계약직 전환 대상이 됩니다.

기간제·단시간근로자는 계속근로 총기간이 2년을 초과하는 시점부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주됩니다. 예외 사유 해당 여부, 계약 갱신 횟수, 공백기간의 계속성 여부에 따라 전환 시점이 달라질 수 있어, 계약 건별로 근로 기간을 꾸준히 확인해야 합니다.

시프티를 활용하면 직원 근로정보를 통한 근무제도 관리와 함께 직원 커스텀 필드 기능으로 계약직 근로자 관리에 필요한 다양한 정보(계약 체결일, 갱신 이력, 근속 기간 등)를 함께 관리할 수 있어 무기계약직 전환 시점 등을 누락하지 않도록 확인할 수 있습니다.