근로감독 대비 체크리스트: 인사담당자가 놓치기 쉬운 핵심 포인트

최근 근로감독이 강화되면서 사업주와 인사담당자의 부담도 커지고 있습니다. 사업주 입장에서 노동관계법령을 잘 지키고 있다고 하더라도 서류 관리나 절차 미흡으로 지적받는 사례가 적지 않습니다.

오늘은 근로감독 종류와 현장 대응 유의사항, 체크포인트 등 실무에서 꼭 알아야 할 내용을 요점 정리해 보도록 하겠습니다.

근로감독 제도는 지역 고용노동청 소속의 근로감독관이 관할 지역의 사업장이 근로기준법 등 노동관계 법령과 제도를 잘 준수하고 있는지를 점검하는 제도를 말합니다. 즉, 근로감독은 감독관이 사업장의 근로조건 기준을 정확하게 하기 위해 현장 조사를 실시하고, 노동관계법령 위반 여부를 점검한 뒤, 법 위반 사항을 시정하거나 행정처분을 하는 과정을 의미합니다.

근로감독은 근로감독관집무규정12조에 따라 정기감독, 수시감독, 특별감독, 재감독 네 종류로 구분할 수 있습니다.

정기감독은 고용노동부가 수립한 사업장 근로감독 종합시행계획에 따라 시행되는 감독으로 사업장의 근로조건, 임금지급, 근로시간 관리 등 법령 준수 실태를 정기적으로 점검하여 관련 법 위반을 사전 예방하는데 목적이 있습니다.

수시감독은 정기감독에 포함되지 않은 사업장 중에서 동향, 제보, 근로감독 청원 등이 접수되어 사업장 감독이 필요하다고 확인되는 경우에 별도의 계획을 수립하여 실시하는 근로감독을 의미합니다.

특별감독은 노동관계법령 또는 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등을 위반하는 중대한 행위가 발생했거나, 상습 임금체불, 불법파견, 직장 내 괴롭힘 등으로 사회적 물의를 일으킬 우려가 큰 사업장을 대상으로 실시됩니다.

재감독은 2024년 6월에 신설된 근로감독의 종류로 최근 3년 내에 정기, 수시, 특별감독을 받은 사업장에서 그 이후 노동관계법령 위반에 따른 신고사건이 접수된 경우에 실시하는 근로감독을 의미합니다.

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근로감독은 모든 사업장을 대상으로 정해진 일정에 따라 일괄적으로 실시되는 것이 아니라, 일정한 사유에 해당하는 사업장을 중심으로 우선적으로 시행됩니다. 고용노동부는 매년 근로감독의 중점 점검 기간을 설정하고, 법 위반 가능성이 높거나 개선이 필요한 업종 및 사업장을 대상으로 집중 점검을 실시합니다.

예를 들어, 지난 2024년 상반기 정기 근로감독에서는 임금체불 등 기초 노동질서 위반으로 피해를 입은 근로자 보호를 위해 근로감독이 실시된 바 있습니다. (고용노동부 “2024년 상반기 근로감독 결과 법 위반 36천여 건 적발”

뿐만 아니라 근로기준법이나 노동 관계법령, 제도 등 위반이 의심되거나 신고, 진정, 청원 등이 접수된 경우 해당 사업장을 대상으로 특별 근로감독이 진행되는 경우도 있습니다.

💡 고용노동부 발표 <2025년 근로감독 사업장 감독 계획> 확인하기

매년 노동관계법령과 제도는 더욱 엄격해지고 있으며, 수시로 개정되고 있습니다. 이 과정에서 사업주나 인사담당자가 일부 내용을 놓치는 경우가 발생할 수 있습니다. 만약 이를 인지하지 못한 채 법령을 위반하게 되면, 큰 과태료나 행정처분 등의 불이익을 받을 수 있습니다.

이에 근로감독관이 방문한다면, 인사담당자는 요청 자료를 정확하게 제출하고, 조사 목적과 범위를 명확히 파악해야 합니다. 근로감독은 법 위반 여부를 점검하고, 사업장 근로환경 개선을 위한 절차로, 필요한 서류를 평소에 체계적으로 정리해두는 것이 중요합니다.

또한 사전에 근로감독에 대한 안내를 받았다면, 고용노동부에서 제공하는 사업장 자율진단표 또는 근로감독관집무규정 제14조 1항 별지 제11호서식 감독점검표 내용을 미리 확인해 사업장 자체 점검을 실시해 보는 것도 근로감독 대응에 도움이 됩니다.

💡 고용노동부 배포 (2025년 근로조건 자율개선(기초노동질서 자율점검 지원) 점검표 및 사업장 자율진단표 확인하기

• 근로계약서
• 임금대장 및 급여명세
• 근로시간 및 휴게 기록
• 연차휴가 관리대장
• 근태관리 대장
• 4대보험 자료
• 취업규칙 및 인사규정
• 직장내 괴롭힘 교육일지 및 교육자 리스트(법정의무교육 실시 확인)

통상적으로 근로감독은 감독 일정을 공문으로 안내하며, 이때 제출이 필요한 서류와 참고 자료가 함께 포함됩니다. 근로감독관이 방문 시에는 감독관의 신분증과 조사 목적, 요청 범위 등을 확인하고, 요청 자료는 사본으로 제출하면서 사실과 근거 중심으로 응대하는 것이 일반적입니다.

만약, 감독관이 근로자 면담이나, 현장 확인을 요청하는 경우에는 사전에 지정된 담당자가 함께 참여하도록 하는 것이 필요합니다. 단, 상시근로자 30인 미만 사업장에 대해서는 근로자 대표 면담을 생략할 수 있습니다. (근로감독관집무규정 제19조4항)

근로감독관집무규정 제19조9항에 따라 즉시 특별감독이 필요한 사업장의 경우, 감독관의 신분증과 조사 목적, 범위를 즉시 확인하고, 현장 근로자나 관리자에게는 임의로 진술하지 않도록 안내하는 것이 필요합니다. 또한 요청 자료는 사본으로 제출하고, 제출 목록과 요청 내용을 별도로 기록해 두면 사후 대응에 도움이 될 수 있습니다.

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A. 통상적으로 정기감독, 수시감독의 경우 대략적인 일정을 사전 공문을 통해 안내 후 방문합니다. 다만, 진정 또는 신고, 산업재해 등 즉시 확인이 필요한 사항의 경우 예고 없이 특별근로 감독이 진행될 수 있습니다.

A. 근로감독이 실시되기 전 고용노동부에서 감독 일정과 함께 필요한 서류 및 참고 자료를 공문으로 안내하고 있습니다. 근로기준법 제102조의2 제3항에 따르면, 근로감독관이 자료 제출을 요청한 경우, 정당한 사유가 없으면 그 요청에 따라야 한다고 명시되어 있습니다.

따라서 해당 사업장은 특별한 사유가 없는 한 근로감독관이 요청한 서류를 모두 제출해야 합니다.

A. 근로감독관집무규정 제22조에 따르면, 감독관은 사용자에게 시정 결과 보고서를 받고, 확인이 불가한 사항은 현장에 직접 출장하여 확인하도록 규정하고 있습니다. 따라서 시정 지시를 받은 사업장은 해당 내용에 대한 결과 리포트를 제출하고, 그 결과에 대하여 감독관에게 확인받는 것이 필요합니다.

A. 3년 이내 시정 지시를 받은 사업장을 중심으로 근로감독 이후 노동관계법령 위반에 대한 신고가 접수된 경우 재감독을 실시하고 있습니다.

근로감독은 처벌보다는 사업장의 근로환경 기준을 명확히 세우고, 그에 따른 예방과 개선을 지원하는 데 목적이 있습니다. 따라서 평소 관련 법령을 숙지하고 서류와 제도를 체계적으로 관리한다면, 근로감독 방문이 부담이 아닌 점검의 기회가 될 수 있을 것입니다.