기업들이 다양한 근무 형태를 도입하게 되면서, 비정규직(기간제·단시간근로자)에 대한 법적 요건을 정확히 준수하는 것 또한 HR 담당자의 주요 과제가 되고 있습니다. 비정규직 근로자 고용은 인력 운용의 유연성을 높여줄 수 있지만 그만큼 법적 규정을 준수하는 것이 까다롭기 때문에, 이를 놓칠 경우 노동분쟁이나 과태료, 배상명령 등의 문제가 발생할 수 있습니다.

오늘은 이런 위험을 방지하기 위해 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 ‘기간제법’)을 중심으로 비정규직 근로자의 정의와 관련 법을 살펴보고, 이를 정확하게 관리하는 실무 전략까지 정리해보겠습니다.

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비정규직 근로자의 정의와 주요 법적 요건

1) 기간제 근로자 정의

근로 계약서에 계약 기간(시작일과 종료일)이 명시되어 있는 근로자를 의미합니다.

기간제법 제2조 제1호
기간제근로자라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약(이하 ‘기간제 근로계약’)을 체결한 근로자를 말한다.

☑️ 2년 초과 사용 금지

• 2년을 넘어서는 순간, 법적으로 무기계약직(정규직과 유사)으로 전환될 의무가 생깁니다.
• 특정 프로젝트나 고령자 고용 등 합리적인 사유가 있을 때에는 2년을 초과해 사용할 수 있지만, 그 요건이 엄격하므로 HR 담당자는 주의가 필요합니다.

기간제법 제4조 제1항
사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있다. 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.

2) 단시간 근로자 정의

• 주(週) 근로시간이 통상근로자보다 짧은 근로자(예: 주 10시간, 주 20시간 근무 등)를 의미합니다.
• 주 15시간 이상 근무 시 4대 보험(국민연금·건강보험·고용보험·산재보험)과 연차휴가가 정규직과 동일하게 적용됩니다.

기간제법 제2조 제2호
'단시간근로자'라 함은 「근로기준법」 제2조의 단시간근로자를 말한다.

근로기준법 제2조 제2호
'단시간근로자'라 함은 1주간의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자(정규직 근로자)의 1주간 소정근로시간보다 짧은 근로자를 말한다.

☑️ 초과근로 제한

단시간근로자에게 과도한 초과근로(연장·야간·휴일근로)를 시킬 경우, 과태료 등의 법적 처분을 받을 수 있으므로 근무 시간 관리가 매우 중요합니다.

기간제법 제6조 제1항
사용자는 단시간근로자에 대하여 … 1주간에 12시간을 초과하여 근로하게 할 수 없다.

3) 차별적 처우 금지

• 정규직과 동일하거나 유사한 업무를 수행하는 기간제·단시간근로자에 대해, 임금, 상여금, 복리후생 등을 불합리하게 낮게 책정하는 것이 금지됩니다.
• 차별이 인정될 경우 노동위원회가 시정명령을 내릴 수 있으며, 명령 불이행 시 과태료, 손해배상 등 강한 제재가 뒤따를 수 있습니다.

기간제법 제8조
사용자는 기간제근로자임을 이유로 … 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.
사용자는 단시간근로자임을 이유로 … 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.

비정규직 인력관리 시 직면하는 문제점

1. 근로시간 및 휴게시간 관리의 복잡성

비정규직 근로자는 근무 스케줄이 일정하지 않거나 짧은 경우가 많아, 초과근로, 야간근로, 휴일근로 계산을 놓치기 쉽습니다.

☑️ 예시)

• “A사(서비스업)”에서 주 14시간 근무하는 단시간근로자들이 업무량 증대로 주 16~17시간 근무하게 되었는데, 연차휴가 및 4대 보험 적용 시점을 놓쳐 추후 한꺼번에 수당을 정산했습니다.
• “B사(프랜차이즈 매장)”는 수기로 출퇴근 시간을 기재하다가 초과근로 누락으로 가산수당을 못 받은 직원들이 노동위원회에 진정을 넣어 과태료 처분 위기에 몰렸습니다.

2. 2년 초과 사용에 대한 리스크(기간제 근로자)

기간제 근로자를 2년 넘게 고용하면 자동으로 무기계약직으로 전환됩니다. 이를 놓치면 회사가 예산·인력 운영 계획에서 혼선을 겪거나 법적 분쟁을 초래할 수 있습니다.

☑️ 예시)

• “C사(제조업)”는 프로젝트 인력을 1년 단위로 계속 갱신했는데, 어느새 2년이 넘자 HR 부서가 무기계약 전환 의무를 놓쳐 근로자들에게 소송을 당했습니다. 결국 정규직 수준으로 처우를 맞추고, 추가 보상도 해야 했습니다.

3. 계약 종료 시 급여·연차휴가 정산 문제

주 근무 시간이 가변적인 비정규직에서는 연차 발생 기준이나 급여 계산이 복잡해 인사팀이 실수할 여지가 큽니다.

☑️ 예시)

• “D사(IT 스타트업)”는 단시간근로자들이 프로젝트 단위로 일했는데, 계약 종료 후 한 직원이 미사용 연차수당을 못 받았다고 이의를 제기해 조사한 결과, 일부 주에는 주 15시간 이상 근무가 확인되어 연차 발생 누락이 인정됐습니다.

4. 차별적 처우로 인한 법적 분쟁

유사 업무를 하는 정규직 대비 임금·복지 등을 합리적 이유 없이 낮게 책정하면 차별 처우로 간주됩니다.

☑️ 예시)

• “E사(유통업)”는 같은 매장에서 동일한 판매 업무를 하는 단시간근로자에게만 인센티브를 지급하지 않았고, 차별 시정이 인정되어 노동위원회로부터 개선 명령을 받았고, 결국 회사가 제도 개편과 소급 보상을 진행해야 했습니다.

비정규직 인력관리를 위한 실무 가이드

1. 출퇴근 기록 및 근무 스케줄 관리

• 객관적 기록 확보 : 지문·얼굴 인식, 위치, Wi-Fi 인증 등 디지털 방식을 통해 출퇴근 시간을 자동으로 저장해 허위 출퇴근을 원천 차단합니다.
• 초과근로 자동 계산 : 단시간근로자의 주 12시간 초과근로 제한을 시스템으로 체크하여, 법 위반을 미연에 방지합니다.

2. 계약 기간 및 연차휴가 관리

• 계약 만료 전 알림 : 기간제 근로자의 계약 갱신 주기를 추적해 2년 초과 사용을 사전에 파악합니다.
• 연차휴가 발생 기준 설정 : 주 15시간 이상 근무하면 연차가 발생하므로, 업무 스케줄과 실제 출근 시간을 면밀히 관리해야 합니다.

3. 차별적 처우 예방

• 근로조건 서면 명시 : 임금·복리후생 체계도 서면으로 투명하게 공개해, 동일·유사 업무임에도 합리적 이유 없이 정규직보다 불리하게 대우하지 않도록 주의합니다.
• 인사·급여 규정 정비 : 비정규직이 다수인 조직이라면, 별도의 비정규직 인사규정을 두고 주기적으로 업데이트하면 좋습니다.

기간제법 제17조
근로계약 체결 시 근로시간·휴게·임금·휴일·휴가 등을 서면으로 명시해야 한다.

4. 효율적인 비정규직 인력관리 : 시프티(Shiftee) 활용법

HR자동화 솔루션 시프티를 사용하면 비정규직 인력관리에서 발생하는 복잡한 이슈와 법적 리스크를 매우 효과적으로 줄일 수 있습니다. 시프티(Shiftee)는 아래 기능을 통해 HR 인사담당자의 업무 부담을 경감시켜 줍니다.

1. 출퇴근기록 자동화

• 위치, Wi-Fi 인증, 지문·얼굴 인식 등을 통해 허위 출퇴근이나 근무 시간 누락을 방지
• 모바일 앱으로 실시간 출퇴근 현황 확인 가능

💡 관련 시프티 기능 알아보기 : 출퇴근기록

2. 근로시간 산정 자동화

• 연장·야간·휴일근로 근태 자동 정산, 단시간근로자의 주 15시간 초과 여부도 손쉽게 체크
• 업무 스케줄과 실제 출퇴근 시간을 연동하여 급여 계산의 정확도를 높임

💡 관련 시프티 기능 알아보기
- 근태정산
- 사내 메시지

3. 계약 관리·전자결재

• 2년 초과 기간제 근로자 사전 알림으로 무기계약 전환 시기 놓치지 않음
• 전자근로계약서와 전자결재 시스템으로 서류 업무를 간소화하고, 근무 조건을 투명하게 관리

💡 관련 시프티 기능 알아보기
- 전자계약
- 전자결재

4. 차별적 처우 예방 기능

• 직원별 임금·복리후생·근무 시간을 일괄적으로 모니터링해 차별 요소가 발생하는지 조기 발견
• 인사팀, 현장 관리자, 경영진 등 관리자들의 접근과 모니터링을 용이하게 하여 소통 효율 극대화

💡 관련 시프티 기능 알아보기 : 근태정산

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비정규직 근로자를 고용하는 기업이라면, 계약기간·근로시간·연차휴가·임금 등 각종 법적 사항을 꼼꼼히 관리해야 합니다. 이를 수작업으로 처리할 경우 실수와 분쟁 발생 위험이 커질 수 있습니다.

시프티(Shiftee)는 이러한 근태·노무관리 과정을 자동화하여, HR 담당자의 업무 효율을 높이는 동시에 법적 리스크를 최소화합니다. 지금 시프티에 문의 및 무료 체험을 신청하시면, 귀사의 규모·업종·현황에 맞는 맞춤형 활용 방안을 안내해 드립니다.

비정규직 HR, 시프티로 자동화하기