최근 대법원 판결을 통해 출근율 조건이 부과된 상여금도 통상임금으로 인정될 가능성이 커지면서, 기업의 인건비 부담과 법적 리스크 관리가 더욱 중요해졌습니다. 오늘은 판결의 핵심 내용을 정리하고, 실무 담당자가 준비해야 할 대응 방안과 체크리스트를 살펴보겠습니다.

상여금이 통상임금에 포함되는지는 사업주 또는 인사담당자에게 중요한 이슈입니다. 특히 근무 일수에 따라 차등하게 지급되는 상여금의 경우 통상임금으로 인정될 수 있는지에 대한 논의는 지속되어 왔는데요. 지난 2025년 2월, 대법원은 다음과 같이 상여금이 근로자마다 출근율(근무일수)에 따라 차이가 있어도 모든 근로자에게 고정적으로 지급됐다면, 통상임금에 해당한다는 기존 원심 판결을 확정했습니다.

어떤 임금에 일정 근무일수를 충족하여야만 지급한다는 조건이 부가되어 있더라도, 그와 같은 조건이 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 조건, 즉 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건인 경우에는 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않는다. 설령 근로자의 실제 근무일수가 소정근로일수에 미치지 못하여 근로자가 근무일수 조건부 임금을 지급받지 못하더라도, 그 임금이 소정근로 대가성, 정기성, 일률성을 갖추고 있는 한 이를 통상임금에 산입하여 연장․야간․휴일근로에 대한 법정수당을 산정하여야 한다. [대법원 2025. 2. 20. 선고 중요판결 요지]

이번 대법원 판결의 주요 핵심은 근무일수에 따른 차등 지급이 통상임금 포함 여부로, 대법원은 이번 판결에서 근로자가 소정근로를 온전하게 제공했다면, 근무일수 차등 지급 방식 등 부가 조건에 대한 성취 가능성과 관계없이 통상임금으로 인정될 수 있다고 판단했습니다.

💡 통상임금 해당 여부가 중요한 이유
상여금이 통상임금으로 인정되면, 사업주는 근로자의 연장, 휴일, 야간 근무 등에 따른 초과 근로 수당과 퇴직금 등을 통상임금 기준으로 계산하여 지급해야 합니다. 따라서 사업주는 이에 따르는 임금 산출 방법과 임금 총액 등이 달라질 수 있으므로 사전 검토를 통해 명확한 지급기준을 마련해야 합니다.

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기존 통상임금 인정 기준은 근로기준법 시행령 제6조에 따라 ‘정기성’, ‘일률성’, ‘고정성’ 세 가지 요건을 충족해야 합니다. 정기성은 일정한 주기마다 지급되는지, 일률성은 모든 근로자에게 동일한 조건으로 지급되는지, 고정성은 지급 조건이 확정되어 있는지를 의미합니다.

그러나, 이번 대법원 판결에서는 통상임금 인정 기준에서 ‘고정성’을 필수요건으로 보지 않고, 정기성과 일률성을 바탕으로 소정근로에 대한 대가인지에 대해 무게를 두고 판단했습니다. 즉, 일정한 실적이나 근무 조건을 충족해야 지급되는 임금이라도 일정한 주기와 명확한 기준을 가지고 지급됐다면 통상임금으로 인정했다고 볼 수 있습니다.

이에 따라 기업은 이번 대법원 판결을 반영하여 통상임금 산정 기준을 재정립하고, 기존 임금 항목을 다시 점검할 필요가 있습니다. 특히 근무 일수나 특정 조건을 충족해야 지급하던 수당이 정기적으로 지급되고 있다면 통상임금으로 인정될 가능성이 높아졌으므로 취업규칙이나 근로계약서 등에 명시된 상여금 및 각종 법적 수당 지급 기준 등을 정확하게 정리할 필요가 있습니다.

또한, 명절 상여금, 성과급, 휴가비, 각종 특별수당 등 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하던 수당 역시 통상임금에 포함될 수 있는 가능성이 커졌습니다. 따라서 기업은 각종 수당 지급 방식과 기준을 면밀하게 검토하고, 필요시 지급 방식 등을 보완하고 점검해야 합니다.

상여금은 근로자 보상 차원에서 중요한 요소로 관계 법령과 대법원 판례 등을 정확하게 파악하여 설계해야 합니다. 특히 이번 대법원 판례는 상여금이 일정 요건이 충족하면 통상임금으로 인정될 수 있다는 것이 핵심으로 상여금 지급 기준을 법적 요건을 고려해 명확히 점검할 필요가 있습니다.

근로기준법 시행령 제6조에 따라 상여금이 통상임금으로 인정되려면 정기성, 일률성, 고정성을 충족해야 합니다. 하지만 이번에 선고된 대법원 전체합의체 판결에 따라 ‘정기성’과 ‘일률성’에 대한 요건은 유지하고, 고정성에 대한 일정 근무일수를 충족해야 지급되는 조건부 정기상여금도 통상임금에 포함되어야 한다고 판시했습니다.

• 조건 : A 회사는 모든 직원들에게 일년에 두 번 기본급의 50% 를 정기상여금으로 지급함.
• 이유 : 지급 주기가 정해져있고(정기성 O), 모든 직원이 동일한 기준(일률성 O), 성과나 추가적인 조건 없이 지급 (소정근로에 대한 대가 O)

• 조건 : B 회사는 목표달성 100% 이상한 직원에게 기본급의 100%, 목표달성 80% 이상은 기본급의 50%를 상여금을 지급함. 80% 미만은 지급 없음.
• 이유 : 평가 결과에 따라 지급 여부와 금액이 결정되므로 정기성과 일률성에 해당되지 않을뿐더러 소정근로의 대가성 임금이 아닌 성과에 대한 추가적 보상 개념으로 통상임금으로 보기 어려움.

근로기준법에 상여금에 대한 별도 규정은 명시되어 있지 않지만, 일반적으로 각 사업장의 단체협약, 취업규칙, 근로계약서 등을 통해 상여금 지급에 대한 내용을 정할 수 있습니다. 특히 취업규칙은 10인 이상 근로자를 고용한 사업주는 반드시 작성해야 할 법적 의무사항인데요.

이에 근로기준법 제 93조 2호에 따라 취업규칙 작성에 필요한 임금의 결정, 계산, 지급 방법 등 관련 내용 작성 시에 상여금 지급에 대한 내용을 포함 시켜 상여금 지급 기준을 명확하게 설계하여 기재할 수 있습니다.

따라서 이번 대법원 최종 판결을 반영하여 현재 사업장에서 사용 중인 취업규칙 또는 근로계약서 등에 명시된 상여금 지급 기준을 검토하고, 정비하는 것이 필요합니다.

최근 대법원 전체합의체 판결 (2025년 2월 20일 선고)에 따르면, 출근율 조건으로 부과되는 상여금이라도 정기적, 일률적으로 지급되고, 소정근로에 대한 임금으로 판단되는 경우 통상임금으로 인정된다는 판결이 내려졌습니다.

이에 따라 기업은 현재 지급하고 있는 상여금 및 각종 수당의 지급 방식이 실제 근로에 대한 대가로서 정기적, 일률적으로 지급되고 있는지 검토해야 합니다. 만약 기존 상여금 지급 기준을 유지할 경우, 예상하지 못한 추가 비용 발생은 물론, 법적 리스크도 발생할 수 있으므로 최신 판례와 정부에서 발표하는 관련 가이드 라인에 대한 지속적인 모니터링이 필요합니다.

고용노동부 발표 : 통상임금 노사지도 지침서 '25.2.6 확인하기

기업 실무 담당자는 이번 통상임금 확대 판례를 반영하여 현재 상여금 및 각종 수당의 지급 방식을 점검할 필요가 있습니다. 다음 10가지 체크포인트를 참고해 분쟁 예방 전략을 수립할 것을 제안합니다.

• 상여금 및 각종 수당 지급 방식 점검 : 매월, 분기별, 연간 지급 등 지급 주기와 조건 확인
• 통상임금 포함 가능성 있는 항목 확인 : 휴가비, 명절상여금 등 정기상여금 확인
• 성과급, 인센티브 지급 조건 점검 : 개별 성과에 따라 변동 지급되는 임금은 통상임금에서 제외되는지 확인
• 단체협약, 취업규칙, 근로계약서 수정 필요 검토 : “재직 중 지급”과 같은 모호한 표현 확인
• 추가 인건비에 대한 비용 분석 : 통상임금 확대로 인해 증가될 수 있는 연장, 휴일, 야간 근로수당에 대한 추가 예상 비용 확인
• 임금체계 검토 : 기본금을 포함해 임금 항목 전면 검토 및 개편
• 법적 리스크 최소화를 위한 대응책 마련 : 최신 판례 및 노동법 반영한 임금 체계 조정 논의
• 노사 소통 및 협의 강화 : 사전에 노사와 소통하고 취업규칙 변경 시 근로자 대표와 협의
• 전문가 자문을 통한 리스크 점검 : 지속적인 정부 지침 및 대법원 판례를 확인하고, 노무 및 법률 검토 필요
• 신규채용 대상자들의 근로계약서 검토 : 상여금 및 수당 지급 기준을 명확히 하기 위한 내용 확인 및 명확한 수정본 작성 필요

상여금에 관하여 근로기준법에 따로 정하는 바는 없습니다. 다만, 일반적으로 상여금 지급 기준은 각 사업장의 단체협약, 취업규칙, 근로계약서 등을 통해 근로자에게 전달되고 있으므로, 지급 기준 변경 시 반드시 근로자 대표와 협의를 통해 재정비할 수 있습니다.

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소정근로의 대가, 일률성, 정기성 요건을 갖추고 있기 때문에 임금의 명칭이나 형식에 관계 없이 통상임금에 해당합니다.

이번 대법원 판결의 핵심인 ‘소정근로의 대가’는 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 것으로 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 의미합니다.

최근 고용노동부에서 발표한 대법원 전원합의체 판결 내용 등을 반영한 개정 통상임금 노사지도 지침에 따르면, 연장, 휴일, 야간 등 각종 수당에 대한 법정수당은 2024년 12월 19일 이후에 제공한 근로부터 적용해 지급액을 산정해야 한다고 명시하고 있습니다.

이번 판결로 상여금 및 각종 수당의 통상임금 포함 여부가 더욱 명확해지면서, 기업의 지급 기준에도 변화가 예상됩니다. 이러한 변화에 대비하기 위해 노사는 원활한 소통을 통해 균형 잡힌 임금 운영 방안을 마련하는 것이 중요합니다. 

기업의 담당자는 최신 노동법과 판례를 지속적으로 모니터링하고, 전문가의 자문을 활용해 노사 모두 수용 가능한 임금 기준을 정비하는 것이 필요해 보입니다.

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