지난 12월 19일 대법원은 통상임금의 판단 기준을 변경하면서 임금 체계에 대한 새로운 판결을 내놓았습니다.

오늘은 통상임금에 대해 알아보며 변경된 판례에 대해 확인하고, 어떻게 바뀌었는지 변경 전후를 비교해 알아보겠습니다.

통상임금은 기본적으로 근로자가 노동의 대가로 받는 임금을 의미합니다. 근로기준법 시행령 제6조에 따르면, 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 임금을 말합니다.

통상임금은 퇴직금과 초과근로 수당 등 여러 법적 수당을 계산하는 기준이 되므로 사업장에서는 통상임금 기준에 대해 명확하게 이해하는 것이 중요합니다.

다만, 모든 임금 항목이 통상임금에 포함되는 것이 아니며, 조건에 적용 여부가 달라질 수 있습니다. 이에 지난 12월 19일 대법원은 통상임금을 판단하는 기준을 변경하는 중요한 판결을 내렸습니다.

대법원 판결이 변경되기 전 통상임금은 정기성, 일률성, 고정성 3가지 조건을 기준으로 판단했습니다.

여기서 정기성이란 정해진 기간마다 지급되는 것으로 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되는 임금을 말하며, 일률성은 근로자에게 일률적으로 지급되는 임금, 고정성은 정해진 근로를 제공하면 지급 금액 변동 없이 확정되어 일정한 금액을 지급하는 임금을 의미합니다.

하지만, 이번 변경된 판결에서는 기존 통상임금 기준인 정기성, 일률성은 유지하고, 고정성에 대한 기준을 '소정근로의 대가인지'를 더 중요하게 판단했습니다. 즉, 일정 조건이 있더라도 근로의 대가라면, 실적이나 근무조건에 따라 달라지는 임금도 통상임금으로 포함될 가능성이 커졌습니다.

또한, 대부분 근로계약서나 취업규칙 등에 명시된 규정인 ‘재직 중인 직원만 지급받을 수 있다’는 조건이 붙은 상여금도, 근로자가 정해진 일을 했다면 통상임금에 포함됩니다. 그뿐만 아니라 일정 근무일수를 채워야 받을 수 있는 상여금도 근로의 대가라면 통상임금으로 인정됩니다.

일반적으로 근로계약서나 취업규칙, 단체협약 등을 통해 상여금, 명절휴가비, 성과급 등 특정 임금을 지급에 필요한 “지급일에 재직 중이어야 한다”라는 조건을 명시하는 경우가 많습니다.

그러나 이번 대법원 판결 이후, 상여금이 근로자가 정해진 기간 동안 제공한 근로의 대가로 인정된다면, 재직 조건만으로 해당 임금을 통상임금에서 배제할 수 없습니다. 따라서 퇴직 전까지 소정근로를 제공했다면, 해당 상여금은 통상임금에 포함되어야 합니다. 이로 인해 퇴직근로자의 경우, 퇴직금 산정 시 해당 상여금을 포함하여 통상임금을 산정해 퇴직금을 지급해야 합니다.

단, 상여금 지급 조건과 계약 내용을 사업장 별로 세부적으로 검토하는 것이 중요합니다.

근무일수 조건부 임금은 대부분 근로계약서나 취업규칙 등에 명시되어 있는 경우가 많습니다. 이번 대법원 판결로 인해 “월 15일 이상 출근 시 수당 지급” 또는 “만근 시 수당 지급”과 같이 일정 근무일수를 충족해야 지급되는 근무일수 조건부 임금도 통상임금으로 포함될 가능성이 높아졌습니다.

특히, 근로자가 정해진 소정근로를 온전히 제공했다면, 근무일수 조건과 상관없이 이러한 임금은 통상임금으로 간주될 수 있습니다. 이번 판결은 근무 조건에 따른 임금이라도 근로의 대가로 인정되면 통상임금에 포함된다는 점을 명확히 하고 있습니다.

(출처 : 대법원 공식 홈페이지 판결문 확인하기)

이번 대법원의 통상임금 체계 변경 판결에 따라, 사업장은 임금 체계를 명확히 정비하는 것이 중요합니다. 통상임금에 포함되는 조건으로 언급된 재직 조건부 상여금과 근무일수 조건부 수당은 근로계약서, 취업규칙, 또는 단체협약 등 사업장 내부의 필수 문서에 명시되어 있는 경우가 많습니다.

따라서, 사업장은 근로계약서, 취업규칙, 단체협약 등 관련 문서를 검토하여 변경된 기준에 따라 통상임금에 포함될 가능성이 있는 항목과 규정을 확인해야 합니다.

특히, 재직 조건부 상여금과 근무일수 조건부 수당이 소정근로의 대가로 인정되는지 확인하고, 이에 따른 세부 조건과 지급 기준을 함께 점검하는 것이 필요합니다. 이러한 점검은 사업장의 임금 체계를 법적 기준에 부합하게 정비할 뿐 아니라, 근로자와의 신뢰를 강화하는 데도 기여할 수 있습니다.

이번 대법원 판결은 통상임금에 대한 해석을 명확히 하고, 노사 모두에게 공정한 기준을 제시한 중요한 계기가 되었습니다.

이에 따라 사업주와 인사담당자는 변경된 내용을 정확히 이해하고, 사업장의 임금 체계와 관련 서류를 면밀히 검토해보는 것이 좋겠습니다.

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