해외 본사·국내 지사 근로기준법 적용: 동일 사업장 판단과 HR 실무 가이드

동일 사업장이란 별개의 법인이더라도 경영상 일체를 이루며 실제 업무가 이어지는 운영 방식이 하나의 조직처럼 움직이는 사업장을 의미합니다. 이를 판단할 때는 사무실을 함께 사용하는지, 설비나 자원을 공동으로 쓰는지, 인사나 회계가 통합되어 있는지, 또 업무 지시와 보고 체계가 하나로 운영되는지 등 여러 요소를 종합적으로 고려하는데요. 이러한 기준에 따라 동일 사업장으로 인정되면 각 법인의 근로자 수를 따로 계산하지 않고 전체 인원을 합산해 상시 근로자 수를 판단하게 됩니다.

최근 대법원은 국내 중소기업이 해외 모기업 한국지사와 같은 사무실을 쓰면서 업무 지시를 받았다면 동일 사업장으로 인정한다는 판단을 내렸습니다. 판례에 따르면 두 조직이 같은 사무실을 사용하고 인사와 회계가 함께 운영되며 업무 지시가 동일한 보고 체계를 통해 이루어졌다면 법적으로는 하나의 사업장으로 보아 근로자 수를 합산해야 한다고 보았습니다. 이 기준은 특별히 해외 본사와 국내 지사가 함께 운영되는 기업에서 중요하게 고려해야 하는 사항인데요. 위 사례는 법인의 등기 여부나 명칭이 다르더라도 실질적인 운영 형태가 하나라면 근로기준법 적용 범위를 판단할 때 두 조직을 하나의 사업장으로 평가할 수 있음을 보여주는 사례입니다.

💡 관련 내용 자세히 알아보기: 동일한 외국기업을 지배기업으로 하는 한국법인과 외국법인의 한국영업소가 근로기준법상 하나의 사업 또는 사업장인지 여부 [대법원 2024. 10. 25. 선고 중요 판결]

이번 판례에서 중요한 점은 동일 사업장 인정 여부가 실제 업무를 수행하는 공간이 하나인지, 조직 운영이 통합되어 있는지, 인사와 회계가 함께 움직이는지 등이 핵심 기준으로 평가된다는 점입니다. 특히 해외 본사나 지사와 함께 사무공간을 사용하는 기업이라면 근로자 수 산정 방식이 달라질 수 있으므로 주의가 필요한데요.

상시 근로자 수가 5인 이상으로 판단되는 경우 근로기준법의 주요 규정이 달라지기 때문에 사업장 운영 방식과 조직 구조를 미리 점검해두면 인사관리에 도움이 됩니다.

출처: 대법원 주요 판결

동일 사업장 여부는 단순한 형식적 구분이 아니라 근로기준법 적용 범위를 결정하는 핵심 요소입니다. 특히 상시 근로자 수가 5인 이상인지에 따라 해고 절차, 휴일수당, 연차유급휴가 등의 규정이 달라지기 때문에 기업 입장에서는 조직 운영 방식이 실제로 어떻게 보이는지 점검할 필요가 있습니다. 해외 본사와 국내 지사가 같은 공간에서 함께 일하거나 인사와 회계 체계가 통합되어 있다면 법적으로 하나의 사업장으로 평가될 수 있으며 이에 따라 적용되는 법적 의무도 달라집니다.

다음 표를 보면서 5인 미만 사업장에 적용되는 근로기준법과 적용되지 않는 근로기준법에 대해 알아보도록 하겠습니다.

출처: 서울노동포털, 5인 미만 사업장에서 적용되는 근로기준법 항목

해외 모기업과 국내 지사가 함께 운영되는 조직의 HR 담당자로서는 명확한 기준을 이해하고 조직 간 협업 구조나 운영 방식을 파악하는 것이 중요합니다. 특히 근로기준법 적용 범위를 둘러싼 혼선을 줄이기 위해 사업장 구성과 운영 절차를 점검해보는 것은 어떨까요?