코로나 19가 확산되면서 익숙해진 업무 환경으로 재택근무를 꼽을 수 있습니다. 미국과 유럽 등 OECD 선진국들은 디지털경제를 배경으로 저출산, 고령화 등 인구구조 변화에 대응하고자 1990년대 이후 재택근무 등 스마트 워크를 본격 시행했습니다.

국내에서도 많은 기업들이 재택근무를 도입하면서 효과적인 실행방안을 찾고 있습니다. 재택근무를 잘 정착시키는 것은 단순히 코로나19 감염병 위험을 극복하는 것은 물론, 기업의 지속가능한 성장과도 직결된 문제가 되었습니다. 그러나 아직 제대로 재택근무가 자리를 잡지 못한 경우, 근무시간 및 야간근로에 대해 혼란을 겪고 있는 경우도 많습니다. 오늘은 재택근무 시 야간근로수당을 지급해야 하는 경우에 대해 알아보고자 합니다.

재택근무 시 1일 8시간 기준으로 오전 9시 출근, 오후 6시 퇴근과 같은 통상적인 근로시간제를 적용하는 경우를 살펴보겠습니다.

회사(사용자) 지시에 따라 업무를 수행하기 위해 연장·야간근로가 이루어질 경우, 추가 근로수당을 지급해야 합니다. 다만, 향후 분쟁 소지를 줄이기 위해서는 노사 간에 연장·야간근로에 대한 확인 방식 및 절차 등을 정하여 운영하는 것이 바람직합니다. 예를 들어 근로자가 연장근로를 사전 신청하고 회사(사용자)의 허가를 받도록 하는 방식이나 근로자가 연장근로 시 업무종료시간 및 내용을 입력하는 방식 등이 있습니다.

근로시간을 산정하기 어려워 근로기준법 제58조에 따라 소정근로시간 등을 근로한 것으로 보는 경우(간주근로시간제), 만일 간주한 근로시간에 연장·야간근로가 포함되어 있다면 해당 시간 각각에 대한 연장‧야간근로 가산수당을 지급하여야 합니다.

근로기준법 제 58조
①해당 업무수행에 통상 필요한 시간(근기법 제58조제1항), ②근로자 대표와 서면 합의로 정한 통상 필요한 시간(근기법 제58조제2항), ③근로자 재량에 위임할 필요가 있는 업무에 대해 근로 자대표와 서면 합의로 정한 시간(근기법 제58조제3항) 포함

예를 들어 사업장 밖에서 주로 업무를 수행하는 영업직(소정근로시간: 8시간)에 대하여 업무수행에 통상 필요한 시간을 10시간으로 근로자대표와 서면합의하였다면, 소정근로시간을 초과하는 2시간에 대해 연장근로 가산수당을 지급해야 합니다.

또한, 소정근로시간 등을 근로한 것으로 간주했더라도 회사(사용자)의 특별한 지시나 승인으로 소정근로시간을 초과하여 연장‧ 야간근로를 한 경우에는 이에 대해 추가 가산수당 지급이 필요합니다. 예를 들어 업무수행에 통상 필요한 시간을 8시간으로 근로자대표와 서면합의하였으나, 회사 비상상황으로 인해 회사(사용자)의 별도 지시로 새벽까지 근무하였다면 간주근로시간(8시간) 이외의 근무에 대해서는 연장·야간근로 가산수당을 지급해야 합니다.

다들 궁금해할만한 질문 4가지를 뽑아보았습니다. 아래 질문을 보면서 더욱 상세하게 확인해보실 수 있습니다.

Q1. 재택근무자가 사전 또는 사후 승인 없이 연장근로를 한 경우 연장근로 수당을 지급해야 할까?

근로자가 자발적으로 연장근로를 한 경우, 원칙적으로 회사(사용자)의 연장근로수당 지급 의무가 있다고 보기 어렵습니다. 즉, 회사(사용자)와 근로자의 합의 또는 요청에 의한 승낙 없이 자발적인 근무를 할 경우 회사에 지급 의무가 없습니다.

다만, ①회사(사용자)가 지시하거나 묵인한 사정이 있거나, ②연장근로 등을 행하지 않으면 안될 정도로 업무량을 과다하게 부과하거나, ③회사(사용자)가 근로자의 자발적 연장근로를 사전에 인지한것으로 볼 수 있는 사정이 있는 경우에는 지급 의무가 발생할 수도 있습니다. 이에 대한 분쟁 예방을 위해 재택근무 시 연장근로에 관한 사항을 명확히 규정하고, 실제 운영도 규정대로 하는 것이 좋습니다.

Q2. 업무개시 시각 30분 전에 상사가 전화나 카톡으로 업무지시를 했을 때 시업시각이 30분 당겨진 것으로 볼 수 있을까?

업무개시 전 상사가 전화나 모바일 메신저로 재택근무자에게 단순히 업무지시를 한 사정만으로 시업시각이 당겨진다고 보기는 어렵습니다. 다만, 업무개시 전 업무지시의 내용이 시업시간 전 업무 수행할 것을 지시한 경우라면 업무지시가 있었던 때에 업무가 시작되는 것으로 보아야 합니다. 재택근무의 경우 업무와 사생활이 혼재되어 근로자의 휴식권이 침해될 가능성이 높기 때문에 회사(사용자)는 근로시간 이외의 시간에 전화나 모바일 메신저 연락은 자제해야 합니다.

Q3. 업무종료 시각 이후에 상사가 전화나 카톡으로 계속 업무지시를 했을 때 연장근로수당을 지급해야 할까?

업무종료 후 상사가 전화나 모바일 메신저로 재택근무자에게 단순히 업무지시를 한 사정만으로 연장근로로 보기는 어렵습니다. 업무지시에 의해 근로자가 실제로 업무를 수행해야 연장근로로 볼 수 있기 때문입니다. 다만, 업무종료 후 업무지시가 업무의 성질과 내용, 업무량, 업무 완료 시한이나 시급성 등을 고려할 때 연장근로의 업무지시로 볼 수 있고 실제로 재택근무자가 연장근로를 했다면 회사(사용자)가 연장근로수당을 지급하여야 할 것입니다.

Q4. 상사가 1일 업무량을 과도하게 부여한 결과 불가피하게 연장근로를 할 수 밖에 없을 때 연장근로수당을 지급해야 할까?

회사(사용자)가 1일 업무량을 과도하게 부여하여 재택근무자의 연장근로가 불가피한 경우라면 연장근로수당을 지급하여야 합니다. 1일 업무량이 과도한지 여부는 일차적으로 재택근무자의 재택근무 이전의 소정근로시간에 수행하던 평균적 업무량을 기준으로 해야 하고, 부차적으로 같은 직무를 수행하는 통상 근로자의 평균적 업무량 등을 기준으로 삼아 객관적으로 판단해야 합니다. 실제로 재택근무자에게 부여된 업무량이 과도한 지에 대해 다툼이 있을 수 있으므로 업무량 부여 기준 등에 대해서는 사전에 정하는 것이 바람직합니다.

오늘은 재택근무 시 연장·야간 근로수당을 지급해야 하는 경우에 대해서 알아봤습니다. 재택은 원래 근로자의 휴식처로 인정되던 공간이기에 근무 공간으로 바뀌면서 여러 혼선이 생길 수 있는데요. 위 내용들을 꼼꼼히 숙지하시어 원활한 재택근무 생활이 되기를 바랍니다

유연한 재택근무 운영, 시프티