인사 업무를 수행하다 보면, 사직서를 제출한 근로자가 일정 시간이 지난 후 철회의 뜻을 밝히는 경우가 발생하기도 합니다. 이때 실무자는 단순히 사직서가 접수되었다는 사실만으로 판단하기보다는, 사직서 수리 여부와 시점, 그리고 사직의사의 철회 가능성까지 종합적으로 검토해야 합니다.

이번 아티클에서는 사직서 수리란 무엇인지, 근로자의 사직의사가 철회 가능한 조건은 무엇인지, 그리고 인사담당자가 사직서 수리와 철회 요청을 처리할 때 어떤 기준을 갖고 판단하면 좋은지 자세히 살펴보겠습니다.

사직서 수리란 근로자가 제출한 사직 의사를 회사가 받아들이고, 이를 확정하는 절차를 의미합니다. 법적으로는 사직서가 제출되었다고 해서 곧바로 근로계약이 종료되는 것이 아니며, 회사가 사직서를 수리하여 근로관계 종료를 확정하는 순간부터 법적 효력이 발생합니다.

사직서 수리는 명시적으로(공문, 이메일 등) 이루어질 수도 있고, 묵시적으로(별도 이의 없이 퇴직처리 진행 등) 이루어질 수도 있습니다. 따라서 실무에서는 사직서를 접수한 이후에도, 수리 여부와 수리 시점을 명확히 관리하는 것이 중요합니다.

사직서가 제출되는 순간, 인사담당자는 단순히 문서를 접수하는 데 그치지 않고, 이후 발생할 수 있는 다양한 상황에 대비해 몇 가지 필수 점검 사항을 확인하는 것이 필요합니다. 사직서 수리 및 철회 가능성에 대한 판단 기준을 명확히 하기 위해, 다음의 항목들을 사전에 점검해두는 것이 바람직합니다.

사직서는 근로자의 자발적 의사에 따라 제출되어야 하며, 인사담당자는 제출 당시 근로자의 의사 확인 절차를 반드시 거치는 것이 중요합니다. 감정적 상황에서 제출된 사직서인지, 충분한 숙고 후 작성된 것인지를 확인하고, 가능하다면 사직서 수령 시 근로자의 구두 또는 서면 확인을 기록으로 남겨두는 것이 좋습니다.

사직서 제출 시, 근로자가 희망하는 퇴직일을 단순히 접수하는 것을 넘어서, 실제 효력 발생 시점과 업무 인수인계 가능 여부를 함께 검토하는 것이 필요합니다.

고용노동부에서 명시한 민법 제660조에 따르면, 계약기간을 정하지 않은 근로자는 언제든지 사직을 통고할 수 있으며, 회사가 이를 수리한 경우에는 수리한 날에 사직의 효력이 발생합니다. 하지만 회사가 사직서를 수리하지 않은 경우에도, 다음과 같은 기준에 따라 사직의 효력이 발생할 수 있습니다.

• 별도 합의 없이도, 사직 통보를 받은 날로부터 1개월이 경과하면 자동으로 근로계약 해지의 효력이 발생하거나,
• 월급제 근로자의 경우, 사직 통보를 받은 뒤 당기 후 1개월의 임금 지급기가 경과하면 사직이 확정될 수 있습니다.

따라서 사직서를 수리할지 여부는 단순히 퇴직 희망일만 보는 것이 아니라, 법적 효력 발생 기준을 고려하여 인사팀 내부 검토 및 결재 절차를 거쳐야하며, 인수인계 기간이나 대체 인력 확보 여부 등 실무적 상황도 함께 고려해야 합니다.

💡 관련 법령: 고용노동부 민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)
① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.
② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.
③ 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.

직원의 퇴직 의사를 체계적으로 관리하면 그 과정을 원만하게 처리하고, 잠재적인 법적 분쟁을 예방할 수 있습니다. 아래의 가이드라인을 참고하여 우리 회사의 관리 기준을 점검해 보세요.

단, 각 회사의 내부 규정이나 상황에 따라 세부적인 내용이 달라질 수 있으므로, 인사담당자는 각 회사의 규정을 함께 확인할 필요가 있습니다.

💡 함께 읽으면 좋을 아티클: 인사담당자라면 반드시 챙겨야 할 오프보딩 퇴직 절차 가이드

사직의사 철회란, 근로자가 자발적으로 퇴직하겠다는 의사를 밝힌 뒤 일정 시점 내에 해당 의사를 철회하겠다고 다시 의사표시를 하는 것을 의미합니다. 이러한 철회가 가능한지 여부는 단순히 사직서가 수리되었는지 여부만으로 판단할 수는 없고, 해당 사직의사의 법적 효력이 언제 발생했는지와 회사 측에 철회의 의사가 도달한 시점 등을 종합적으로 고려해 판단해야 합니다.

법적 기준에 따르면, 근로자가 사직서를 제출한 경우라 하더라도, 사용자의 수리 의사가 근로자에게 도달하기 전이라면 해당 사직의사를 자유롭게 철회할 수 있습니다. 이는 사직서 제출이 곧바로 고용관계 종료로 이어지는 것은 아니라는 점을 시사합니다. (대법원 1994. 8. 9. 선고 94다14629 판결 참고)

그렇기 때문에 사직서 철회가 실무적으로 인정되기 위해서는 다음의 요건을 함께 고려하는 것이 바람직합니다.

• 사직서 제출 후 근로자가 철회 의사를 밝힌 시점
• 회사 측의 사직 수리 여부 및 그 의사표시 도달 시점

다만 철회 요청이 있었더라도 이미 회사 측에서 인사 승인 절차를 거쳐 사직이 확정되었고, 그 사실이 근로자에게 전달된 상태라면 철회는 받아들여지지 않을 수 있습니다. 사직 수리가 완료된 후에 근로자의 철회 요청에 대한 수용 여부는 근로자의 의사결정으로 이뤄지는 것이 아니라 회사의 재량이기 때문입니다.

사직서 접수부터 수리, 철회 요청 대응까지 명확한 기준과 절차를 마련해두면, 유사한 상황에서도 일관성 있게 대응할 수 있습니다. 특히 사직서 관리와 관련된 시점별 기록과 의사소통은 향후 업무 안정성 확보에 큰 도움이 됩니다.

시프티와 함께 지금 조직 내 사직서 관리 기준을 점검해보는 것은 어떨까요?

통합 인력관리 솔루션 시프티