교대근무는 다양한 교대형태로 인해 일정이 유동적이다 보니 근로시간 계산이 어려워지는 경우가 많습니다. 이번 글에서는 대표적인 교대근무 형태, 주 52시간 제외 적용 기준, 근로시간 산정 방식, 예외사항 활용 여부, 그리고 실무 운영 시 유의할 점에 대해 알아보도록 하겠습니다.

주 52시간제는 근로기준법상 1주 최대 근로시간을 제한하는 제도로, 주당 40시간의 법정 근로시간에 더해 연장근로 12시간까지 합산해 최대 52시간까지만 근무할 수 있도록 설정한 제도입니다. 이 기준은 2018년부터 단계적으로 시행되었으며, 현재는 상시 5인 이상 사업장에서 전면 적용되고 있습니다. 연장근로가 필요한 경우에는 근로자와의 사전 협의가 반드시 필요합니다.

💡 관련 법령
- 근로기준법 제50조(근로시간)
① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.
② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.
③ 제1항 및 제2항에 따라 근로시간을 산정하는 경우 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다.
- 근로기준법 제53조(연장 근로의 제한)
① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.
② 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제51조 및 제51조의2의 근로시간을 연장할 수 있고, 제52조제1항제2호의 정산기간을 평균하여 1주 간에 12시간을 초과하지 아니하는 범위에서 제52조제1항의 근로시간을 연장할 수 있다.

교대근무는 사업장의 업무 형태, 운영 시간, 인력 효율성을 고려해 다양한 형태로 설계되며, 그중에서도 3조 2교대, 4조 2교대, 4조 3교대는 가장 대표적으로 활용되는 유형입니다. 각각의 형태별 근무표 예시와 함께 알아보도록 하겠습니다.

• 3조 2교대제는 3개의 근무조가 주간과 야간을 번갈아 교대하면서 운영되는 형태로, 각 조가 일정 주기로 주간과 야간을 순환하며 근무합니다.

• 4조 2교대제는 4개의 근무조가 주간, 야간, 휴무를 반복하며 순환하는 방식입니다.

• 4조 3교대제는 하루를 세 타임으로 나누어 3개의 조가 연속 근무를 수행하고, 한 조는 휴무를 가지며 순환하는 구조입니다.

교대근무제는 고정된 근로시간이 아닌, 근무일과 교대 조에 따라 주 단위 근로시간이 매주 달라질 수 있는 구조입니다. 따라서 근로시간 산정 시에도 단순한 요일별 근무가 아닌, 해당 주에 실제로 근무한 시간의 총합을 기준으로 판단해야 합니다.

예를 들어 하루 10시간씩 5일을 근무한 경우, 주 근로시간은 총 50시간입니다. 이 중 40시간은 법정근로시간이며, 초과한 10시간은 연장근로로 간주합니다. 이처럼 일일 근무시간이 기준을 넘는 경우, 해당 주의 누적 시간이 52시간을 초과하지 않도록 사전에 조율해야 합니다.

또한 교대조 간 인수인계 시간처럼 별도로 업무가 이루어질 때 또한 근로시간으로 포함될 수 있는데요. 예를 들어 근무표 상의 업무시간이 9시간인 근로자가 교대 시 인수인계에 15분을 사용한다면, 해당 근로자의 실제 근무 시간은 9시간 15분으로 측정하게 됩니다. 이처럼 교대근무 운용 시에는 근무표 설계와 실제 근무시간과의 차이가 없도록 정교한 시간 관리 체계를 마련해두는 것이 중요합니다.

💡 관련 법령
근로기준법 제54조(휴게) ① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다.
② 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다.

교대근무 특성상 특정 주에는 근로시간이 52시간을 초과하는 경우가 생길 수 있습니다. 하지만 모든 초과근무가 곧바로 법 위반이 되는 것은 아닙니다.

근로기준법에서는 일정 조건을 갖춘 사업장에 한해 예외를 적용할 수 있는 제도를 마련하고 있습니다. 탄력적 근로시간제, 선택적 근로시간제, 근로시간 특례업종제 등이 대표적입니다.

• 탄력적 근로제 : 탄력적 근로제는 특정 주에 근로시간이 많고, 다른 주에 적은 경우 단위 기간(2주~6개월) 내에서 평균을 맞춰 운영할 수 있는 제도입니다. 따라서 탄력적 근로제를 도입한 경우, 특정 주에 근로시간이 52시간을 초과하더라도 단위 기간 내 평균이 주 52시간 기준을 넘지 않으면 위반이 아닙니다.
• 선택적 근로제 : 선택적 근로제는 근로자가 자율적으로 근로시간을 조정할 수 있게 하는 방식입니다. 따라서 1개월 정산 기간 내 일주일 평균이 52시간을 초과하지 않는 범위에서 근로자가 근무시간을 조율할 수 있기 때문에 근로기준법 위반이 아닙니다.
• 근로시간 특례업종 : 운송업, 보건업 등 일부 업종은 근로시간 특례업종으로 지정되어, 주 52시간 기준이 그대로 적용되지 않을 수 있습니다. 이 경우에는 연장근로 시간에 대한 제한이 면제되므로, 주 52시간을 초과하더라도 근로기준법 위반이 아닙니다. 다만, 해당 업종에 해당하는지 여부를 정확히 확인해야 하며, 근로일 사이 11시간 이상의 연속 휴식시간 부여 등 별도의 관리 요건을 반드시 충족해야 합니다.

💡 관련 법령
- 근로기준법 제51조(3개월 이내의 탄력적 근로시간제)
- 근로기준법 제52조(선택적 근로시간제)
- 근로기준법 제59조(근로시간 및 휴게시간의 특례)

교대근무제를 안정적으로 운영하기 위해서는 일단 1주 단위 총 근로시간을 사전에 예측할 수 있는 구조가 필요합니다. 근무표를 작성할 때는 근무일 수, 1일 근무시간, 교대 간 중복 여부, 휴게시간 등을 기준으로 실근로시간을 산정하고, 누적 합계가 연장근로 한도를 초과하지 않도록 조정하는 것이 핵심입니다.

특히 다음과 같은 사항은 체크리스트로 관리해두면 좋습니다.

• 주 단위 근무시간이 52시간을 넘는 경우, 탄력근로제 등 유연근무제 도입 가능성 검토
• 연장근로가 예상되는 조에 대해서는 사전 서면합의 확보
• 교대표 설계 시 인수인계 시간 포함 여부 확인
• 근로시간 기록의 정확성 확보: 출퇴근 기록, 근무시간 집계 방식, 수당 산정 방식 통일

실제 인수인계를 통해 업무지시나 보고가 이뤄진다면 근로시간으로 간주됩니다. 인사담당자는 이를 누락 없이 기록하는 체계를 마련해두는 것이 필요합니다.

아닙니다. 주 52시간제는 원칙적으로 ‘1주’ 단위를 기준으로 적용됩니다. 다만, 선택적 근로시간제나 단위 기간이 2주 이상인 탄력적 근로시간제 등 일부 유연근무제를 도입한 경우에는 단위 기간 내 평균 근로시간으로 판단할 수 있습니다. 단, 이들 제도는 사전 요건과 서면 합의가 필요하므로 도입 여부를 반드시 확인해야 합니다.

연장근로는 근로자와의 사전 합의가 있어야 가능합니다. 다만 반복적으로 발생하는 경우에는 월 단위 또는 근무조 단위로 미리 합의서를 작성해 보관하는 방식도 활용할 수 있습니다.

주휴일은 1주일 동안 소정근로일을 개근한 근로자에게 부여해야 하며, 근무일이 고정되지 않는 교대제의 경우에도 반드시 1일 이상의 유급휴일을 보장해야 합니다. 주휴일을 특정 요일로 지정하는 것이 어렵다면, 근무표 상 근로일과 휴무일을 기준으로 주휴일을 배정하는 방식이 일반적입니다.

주 52시간 근무제를 준수하기 위해서는 체계적인 근무일정 관리와 함께 정확한 근태관리가 이루어져야 합니다. 복잡한 교대근무 일정, 매번 수기로 정리하고 조정하는 데 어려움을 느끼고 계시다면, 시프티와 함께 보다 체계적으로 관리해보는 것은 어떨까요?

교대근무도 정확하게, 시프티 현장 근태관리