기업에 있어서 한 해를 마무리하는 기간은 조직과 구성원들을 평가를 하는 기간이기도 합니다. 인사평가를 통해 지난 한 해 동안의 조직과 개인의 성과를 평가하고, 다음의 한 해를 잘 준비하기 위해서는 꼭 필요한 과정입니다.

오늘은 성공적인 인사평가 및 연말평가를 위해 인사담당자가 알아 두면 좋을 점들을 짚어보겠습니다.

자신에게 잘 맞는 옷이 있듯이 인사평가에도 우리 회사와 조직에 잘 맞는 제도가 존재합니다. 업종, 사업장 규모, 소속 구성원의 특징 등 각 조직은 저마다 다른 특성과 문화를 가지고 있기 때문에 우리 기업 고유의 특성을 잘 살펴서 조직에 맞는 방법을 채택하는 것이 무엇보다 중요합니다.

일반적으로 많이 사용되어지는 성과평가 방법으로는 KPI와 MBO, OKR의 방식이 있습니다. 목표, 평가 기간, 피드백의 빈도, 그리고 목표 공유 범위 등 세부적으로 세 가지 방식 간의 차이를 이해하고, 조직이 중요시하는 가치와 목적을 고려하여 우리 조직과 구성원에 적합한 성과평가 제도를 선택해야 합니다. 목표달성이 최우선인 조직이라면 MBO 방식을 선택해 볼 수 있고, 정량적 평가가 중요하다면 KPI를, 많은 피드백을 통해 달성 과정을 중요시하는 조직이라면 OKR을 선택할 수 있습니다.

이처럼 조직에 적합한 평가 체계를 선택하는 것은 구성원들이 보다 효과적으로 목표를 이루고, 조직이 더 나은 성과를 창출할 수 있게 해주는 인사평가의 첫 단추입니다.

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인사평가를 도입해서 시행중이라면 인사평가제도에 대한 구성원들의 신뢰를 얻고, 객관성을 확보하기 위한 노력도 필요합니다. 취업사이트 잡코리아가 23년 2월 발표한 조사 내용에 따르면, 직장인들의 46.3%가 회사의 인사평가 제도에 불만이 있다고 답했습니다. 상급자의 주관적인 평가이기 때문(71.3%)이라는 대답이 가장 많았고, 기업의 평가 제도가 허술하고 미흡하다(38.3%)고 답한 의견이 두 번째로 많았습니다.

인사평가의 객관성을 확보하기 위해서 기업들은 어떤 노력들을 할까요? 자기평가를 보조적으로 활용하거나 다면평가제도를 도입해 평가의 편향성을 줄이고, 자주 피드백을 주고 받으면서 과정을 체크하는 방식을 통해 평가 결과의 신뢰성을 높이기도 합니다. 최근에는 AI를 도입해서 인사평가의 전 과정을 객관적인 지표를 통해서 AI가 판단하도록 하는 시도도 있었습니다. 그러나, AI는 사람과 사람간의 맥락을 파악하기는 어렵기 때문에 보조적인 수단으로 활용되는 것이 바람직하다는 것의 전문가들의 견해입니다.

결국 사람이라는 요소가 있는 한 인사평가는 사전적 의미의 ‘객관성’을 확보하기는 어렵습니다. 대신 인사평가에서의 ‘객관성’이란, 평가의 두 주체인 평가자와 피평가자가 평가 내용과 결과에 대한 합의를 의미한다고 생각해 볼 수 있습니다.

상호간의 합의에 이르기 위해서 중요한 과정이 바로 피드백(feedback)입니다. 충분한 피드백의 과정을 거쳐 합의에 이른다면 인사고과 평가 의견이 객관적이지 않다라고 인식하는 구성원이 줄어들 것으로 보입니다. 우리 회사내 부서별로 상호간의 건강한 피드백이 충분하게 이루어지고 있는지 점검해보는 것이 중요할 것 같습니다.

위에서 언급한 것과 같이 인사평가제도 설정만큼 중요한 것이 바로 ‘피드백’입니다. 상호간의 제대로 된 피드백 과정을 충분히 가지는 것만으로도 인사평가에 대한 구성원의 신뢰도를 높일 수 있는 것은 물론 이후의 성과에도 긍정적인 영향을 줄 수 있습니다. 2023년 9-10월호 하버드비즈니스리뷰에 실린 에린 마이어의 아티클을 보면, 젠거 포크먼이 2019년에 실시한 설문조사에서 응답자 2700명 중 94%가 ‘잘못을 바로잡는 피드백을 받았을 때 성과가 향상됐다’고 답했다고 합니다.

실례로 넷플릭스의 기업문화는 많은 책에서 성공사례로 언급될 정도로 유명한데요. 넷플릭스에서는 피드백을 줄 때 ‘도움주기를 목표로 할 것’과 ‘실질적인 조치를 포함할 것’이라는 원칙이 있다고 합니다. 즉, 피드백을 주는 사람이 어떻게 느꼈는지가 아니라, 받는 사람이 어떻게 성장할지에 초점을 맞추어야 한다는 의미입니다.

‘피드백’과 더불어 중요한 것이 바로 ‘코칭’입니다. 피드백이 조언에 가까운 개념이라면 코칭은 피드백 이후에 더 나은 결과를 이루기 위한 방향을 제시하고 개선을 이끌어내는 과정 전체를 의미합니다. 피드백을 주고 받는 것에 그치는 것이 아니라, 실제적인 변화로 이어질 수 있도록 협업하고 논의하는 코칭 및 육성 관계가 수반될 때, 진정한 인사평가의 의미가 있다고 할 수 있습니다. 특히 피드백에 따른 관리자의 권한과 재량이 커진 만큼 코칭 역량 강화에도 노력을 기울여야 합니다.

평가는 인재 관리와 각 기업이 원하는 인재상을 정립하기 위해서 반드시 필요한 요소입니다. 기업들은 객관적이고 공정한 평가제도를 만들기 위해 노력을 하지만, 그럼에도 불구하고 모든 직원을 만족시키는 평가제도는 없습니다.

그렇기 때문에 인사평가는 구성원들에게 ‘나의 성장을 위한 것’이라는 믿음을 주는 것이 중요합니다. 평가 기준, 항목, 방향성 등의 인사평가 항목 설정도 물론 중요하지만 이러한 믿음은 수시로 이루어지는 상호간의 적극적인 피드백에서 기인한다는 점을 꼭 기억해 주시기 바랍니다. 이를 바탕으로 수정과 반복을 거듭하면서 우리 조직만의 맞춤형 인사평가 제도를 정착시켜 나아가는 것이 필요할 것으로 보입니다.

최근의 인사평가 트렌드는 기존의 수직적이고, 상대적인 성과주의 평가 방식에서 목표를 향해 공동으로 나아가는 과정 속 구성원들의 성장에 초점을 맞춘 방식으로 변화하고 있습니다.

우리 회사의 조직문화, 팀 구성원, 평가 목적 등을 면밀히 살펴 적합한 연말평가 및 인사평가 방식을 도입해 보세요.

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