HR 인사이트

휴일대체, 대휴, 보상휴가의 차이 알아보기

2020-07-07

Author | 우지윤

Contents Marketer

휴일에 발생된 근로에 대해 다른 근로일을 휴일로 대체할 수 있는 제도가 있습니다. 때문에 휴일에도 주휴일부터 휴일대체, 대체휴일, 보상휴가 등 종류가 다양한데요. 이 중 다른 근로일을 휴일로 대체하는 휴일대체는 대휴제도, 보상휴가와 비슷하여 자칫 혼동할 수 있습니다. 실제로 이 셋의 정확한 차이를 이해하지 않아 생기는 문제도 있습니다. 그렇다면 휴일대체의 정확한 의미는 무엇이며, 대휴와 보상휴가와의 차이점은 무엇인지 이번 글을 통해 알아보도록 하겠습니다.

휴일대체

blog_timeOffInLieu

휴일의 대체인 휴일대체는 당사자간의 합의에 의해 미리 휴일로 정해진 날을 다른 근무일과 교체하여, 휴일은 근무일로 하고 근무일을 휴일로 대체하는 것을 말합니다.

예를 들어, 갑자기 많아진 작업량 혹은 급작스럽게 발생된 일로 업무의 필요성으로 인하여 정해진 휴일 (주휴일)에 근무를 하게 될 수 있습니다. 이때 특정 주휴일을 근로일로 변경하고, 그 전후에 근로일을 휴일로 대체하는 방식이 휴일대체입니다.

휴일대체에서 중요한 것은 주휴일에 근무를 하고 전후 근로일을 휴일로 대체하게 된다면, 휴일에 근무하였다고 해도 휴일근로로 인정하지 않습니다. 이는 사전에 당사자 간 다른 근로일을 휴일로 대체한다는 사전 합의가 이루어졌기 때문입니다.

따라서 휴일대체가 성립되기 위해서는 단체협약이나 취업규칙에 휴일대체에 대한 근거가 마련되어야 하며, 대체사유 및 방법 등에 대한 내용이 명시되어야 합니다. 만약 단체협약 및 취업규칙을 통해 사전에 휴일대체에 대해 명시되어 있지 않다면, 근로자의 사전 동의를 얻어 실시할 수 있습니다.


[휴일대체 관련 판례 및 행정해석]

휴일대체가 적법하게 성립되기 위해서는 '근로자의 의사'가 반영되어야 합니다. 이에 대해 '단체협약 등의 규정'이나 '근로자의 동의' 중 선택적으로 한 가지만 충족하면 휴일대체 근로제도가 가능하다고 보고 있으며 (대판 2000.9.22, 99다7367 / 대판 2008.11.12, 2007다590)


지정된 휴일을 변경하고자 할 때에는 적어도 24시간 전에 근로자에게 통지하여야 하며 지정된 휴일의 변경은 단체협약이나 취업규칙에 그 변경요건 및 절차 등이 미리 정하여져 있거나 근로자의 동이를 얻은 경우에 다른 날로 대체할 수 있는 바, 이와 같이 휴일이 대체휴일로 변경된 경우에는 당초의 휴일은 평일이 되므로 휴일근로가산수당을 지급할 필요가 없다. (근기 68207-806, 1994.05.16)


대휴

blog_alternativeLeave

휴일대체와 자칫 비슷할 수 있는 대휴제도는 휴일에 근무하고 다른 근로일을 휴일로 대체하는 것 (휴일대체)에 대해, 사전에 합의 혹은 지정하지 않은 상황에서 휴일에 근무하고 추후에 다른 근로일을 휴일로 부여하는 것을 말합니다.

이와 같이 사전에 협의되지 않은 상황에서 발생된 휴일근로에 대해 다른 근로일을 휴일로 부여하는 대휴는, 앞서 말한 휴일대체 조건에 부합하지 않아 휴일에 발생한 근로에 대해서는 휴일근로로 인정합니다. 따라서 대휴의 경우 휴일에 발생한 근로에 대해 다른 근로일을 휴일로 대체하고, 이를 휴일근로로 인정되기 때문에 이에 대한 가산임금까지 지급해야 합니다.

더불어 대휴제도의 경우 근로기준법 상 해당 제도에 대한 근거가 명시되어 있지 않지만 관련 판례 및 행정해석을 근거로 하여 인정하고 있는 제도입니다.


[대휴제도 관련 판례 및 행정해석]

대휴는 사용자의 일방적인 지시에 의하여 휴일에 근무하고 이에 대한 은혜적인 대상으로 다른 근무일에 쉬는 것이므로 휴일근로에 대해 가산임금을 추가적으로 지급해야 합니다. (서울중앙지법 2004가단273036, 2005.12.28)


보상휴가

보상휴가는 사용자와 근로자간의 서면 합의에 따라 근로자의 연장, 야간, 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 대신 이를 휴가로 부여하는 것을 말합니다. 보상휴가는 휴일대체, 대휴제도와 달리 기준에 대해 근로기준법에 명시되어 있습니다.

연장, 야간, 휴일근로에 대해 보상휴가로 산정하여 부여하고 싶다면 가산수당 산정방식과 동일하게 산정하여 부여합니다. 예를 들어, 8시간 휴일근로가 발생한 경우 가산임금 산정방식과 동등한 8시간의 1.5배인 12시간을 보상휴가로 부여할 수 있습니다. 한 가지 더 예로 2시간의 연장근로가 발생한 경우, 2시간의 1.5배인 3시간을 보상휴가로 대체할 수 있는 것입니다.

이와 같이 보상휴가를 도입하기 위해서는 근로자 대표와 반드시 서면 합의를 진행해야 합니다. 서면을 통해 보상휴가에 대한 요건을 마련하지 않으면 이에 대한 효력이 발생하지 않습니다. 따라서 근로자 대표와의 서면합의가 반드시 이루어져야 하며, 서면합의 속 내용에 대해서는 보상휴가의 적용 대상, 부여 방식, 임금청구권 유무, 사용 시기 등을 포함하면 됩니다.


[근로기준법 제57조 보상휴가제]

사용자는 근로자 대표와의 서면 합의에 따라 제56조에 따른 연장근로, 야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다.




휴일을 대체하여 부여한다는 방식 하에 혼동되는 휴일대체, 대휴제도 그리고 보상휴가에 대해 알아보았습니다. 각 휴일 유형별로 명확한 차이는 분명 있으며 이를 온전히 숙지하여 운영하는 것이 법에 준수하는 근태관리 운영으로 이어질 수 있습니다. 휴가관리의 편의성을 극대화할 수 있는 시프티를 활용하여, 복잡한 휴일 및 휴가관리도 편리하게 운영해보시길 바랍니다.

시프티로 휴가관리하기




추천 블로그 글