이번 5월 5일은 이례적으로 어린이날과 부처님오신날, 두 공휴일이 겹치면서 5월 6일이 대체공휴일로 지정되었습니다. 이에 따라 인사담당자 입장에서는 대체공휴일의 적용 기준과 휴일근로수당 지급 여부 등 다양한 실무 이슈를 정확히 파악할 필요가 있습니다.

오늘은 대체공휴일의 적용 범위, 근무 시 수당 계산 방법, 자주 혼동되는 사례들을 Q&A 형식으로 살펴보겠습니다.

양력 5월 5일 어린이날과 음력 4월 8일 부처님 오신 날은 공휴일에 관한 법률 제2조에 따라 국가가 정한 공휴일입니다. 2025년 5월 5일은 어린이 날과 부처님 오신날이 이례적으로 겹친날로 5월 6일이 대체공휴일로 지정되었습니다.

이는 관광서의 공휴일에 관한 규정 제3조에 따라 공휴일이 토요일이나 일요일, 다른 공휴일과 겹칠 경우 대체공휴일로 지정 운영할 수 있으며, 그다음 첫 번째 비공휴일을 대체공휴일로 규정하고 있습니다.

따라서, 2025년 5월 5일에 어린이날과 부처님오신날이 겹치는 경우에는 어린이날의 대체공휴일 제도가 우선 적용되어 2025년 5월 6일이 공식적인 대체공휴일로 지정된 것입니다.

💡 인사담당자가 알고있으면 좋은 TIP
2022년까지 부처님오신날과 크리스마스와 같은 종교적 공휴일은 별도의 대체공휴일이 적용되지 않았습니다. 하지만, 정부는 2023년 5월부터 이들 공휴일에도 다른 공휴일과 동일하게 대체공휴일 제도를 적용하기로 결정해 관련 법안을 개정했습니다.

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대체공휴일은 모든 공공기관과 민간기업에 적용되는 제도입니다. 공휴일에 관한 법률 제4조에 따르면, 대체공휴일의 적용은 <근로기준법>과 <국가공무원법> 등 관계 법령에 따라 결정한다고 규정하고 있는데요.

일반 기업의 경우 <근로기준법>을 적용받기 때문에 근로기준법 제11조에 따라 상시근로자 5명 이상 사업장은 대체공휴일 제도를 의무적으로 적용해야 하며 유급휴일로 보장해야 합니다.

반면, 상시근로자 5인 미만 사업장은 근로기준법 적용 대상이 아니므로, 관공서의 공휴일에 관한 규정에서 정하는 공휴일 및 대체공휴일 보장 의무가 없으며, 사업주의 재량으로 운영할 수 있습니다. 다만, 근로자의 복지 향상과 근로환경 만족도 제고 차원에서 5인 미만 사업장도 자율적으로 대체휴일 제도를 적용해 휴일을 제공하고 있는 사례들도 많이 볼 수 있습니다.

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5월 6일은 어린이날의 대체공휴일로 상시근로자 5인 이상 사업장은 모든 근로자에게 유급휴일을 적용해야 합니다. 즉, 5월 6일 대체공휴일에 출근을 하지 않더라도 임금은 지급해야 하며, 출근했을 경우 사용자는 반드시 휴일근로에 따른 수당을 지급해야 합니다.

근로기준법 제56조에 따르면, 휴일근로수당에 대한 수당 지급에 대한 기준을 규정짓고 있는데요. 만약 근로자가 8시간 이내 휴일근로를 했다면, 통상임금의 100분의 50, 8시간 초과 휴일 근무 시 100분의 100을 가산하여 지급해야 합니다.

먼저, 2025년 최저임금인 시급 10,030원을 받으며 하루 8시간씩 일주일에 4일 근무하는 시급제 근로자가 이번 대체공휴일 출근해 7시간을 근무를 했다면, 아래와 같이 수당을 계산하여 총 임금을 지급할 수 있습니다.

• ① 1일 기본금 : 10,030원 X 8시간 = 80,240원
• ② 대체공휴일 7시간 근무 : 10,030원 X 7시간 X 150% = 105,315원
• ③ 대체공휴일 근무에 대한 총임금 : ① + ② = 80,240 + 105,315 = 총 185,555원

단, 월급제 근로자는 유급휴일에 대한 임금은 이미 월급에 포함되어 있으므로, 만약 대체공휴일에 근무를 했다면, 휴일근로에 대한 수당만 계산하여 지급받습니다.

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대체공휴일은 법으로 규정된 법정 유급휴일로, 근로자의 근로의무가 없는 날입니다. 따라서 근로자가 대체공휴일에 연차를 미리 신청했더라도 연차휴가일수에서 차감할 수 없습니다.

그럼에도 근로기준법 제62조(유급휴가대체) 내용을 근거로 대체공휴일을 연차로 대체하여 사용할 수 있다고 오해하는 경우가 종종 있을 수 있습니다. 여기서 유급휴가대체란 근로기준법 제60조에서 정한 유급 연차 휴가일을 특정 근로일의 휴무로 대체할 수 있다는 의미로 법정공휴일이나 대체공휴일을 대체할 수 있다는 뜻은 아닙니다. 이는 아래와 같이 고용노동부의 행정 해석에서도 정의한 바 있습니다.

근로기준법의 제 62조에서의 ‘특정한 근로일’이라 함은 근로의무가 있는 소정근로일 중 특정일을 의미하므로, 연차휴가를 근로제공의무가 없는 휴무일이나 (유·무급)휴일과 대체하는 것은 불가함.(임금근로시간정책팀-3295, 2007.11.05, 임금근로시간과-2861, 2021.12.15)

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A. 네. 대체공휴일을 근로자의 소정근로일과 대체하여 휴일을 지급할 수 있습니다. 단, 사업주와 근로자대표가 공휴일에 근무하는 대신 다른 근로일을 특정하여 유급휴일로 부여한다는 서면합의를 통해 운영되어야 합니다.

A. 네, 지급해야 합니다.

고용노동부 해석에 따르면, 특정 공휴일이 토요일이나 일요일 또는 다른 공휴일과 겹쳐 대체공휴일이 지정되더라도 이는 기존 공휴일이 대체공휴일로 변경되는 것이 아니라, 각각 별개의 공휴일로 인정되며, 공휴일과 대체공휴일이 근무표상 소정근로일에 정해진 근로자에게 모두 유급휴일로 보장하고 근무 시 휴일근로수당을 지급해야 한다고 말하고 있습니다. (근로개선정책과-4792, 2014.08.27)

A. 재택근무는 업무장소를 자택으로 하는 것 외 통상근로자와 동일하게 근로기준법을 적용받습니다 (근기68201-4085, 2000. 12.29). 따라서 사업주가 추가적인 일을 부여하고 재택근로자도 이에 대해 근로를 제공했다면 휴일근로에 해당하는 가산임금을 지급해야 됩니다.

A. 사용자의 지시나 승인 없이 근로자가 자발적으로 출근했다면 정식 근무로 인정되지 않습니다. 하지만, 관리자나 인사팀에서 근로자의 휴일근무를 묵시적으로 허용해 근무한 내용을 보고받는다면 실질적 지시로 판단하여 휴일근로수당 지급의 의무가 발생될 수 있습니다.

대체공휴일은 연차로 대체하거나 임의로 변경할 수 없는 법정 유급휴일입니다. 사업주 또는 인사담당자가 대체공휴일에 관한 규정을 사전에 숙지하여 회사는 물론 근로자도 모두 명확하게 이해할 수 있도록 준비하는 것이 필요합니다. 이번 기회에 각 조직의 공휴일 근태관리, 휴일수당 등 관련 운영 체계에 대하여 점검해 보시길 추천드립니다.

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