10월 2일 대체공휴일 지정으로 연속 6일간의 추석 연휴가 완성되었습니다. 다만, 사업자의 규모에 따라 불가피하게 근무를 해야 하는 상황이 있을 수 있을텐데요.

만약 추석 연휴에 근로를 제공한다면 수당을 받을 수 있는지 알아보도록 하겠습니다.

휴일은 근로자가 근로계약서상 근로의 의무가 없는 날로 정해 놓은 날을 의미합니다. 간혹 휴일과 휴가를 복합적으로 사용하는 경우를 볼 수 있는데요. 휴일과 휴가는 근로 제공 의무가 없는 날로 의미는 같지만, 근로기준법상 성격은 다르기 때문에 구분해서 사용해야 합니다.

먼저, 휴일은 근로계약, 취업규칙 등에 근로제공 의무가 없는 날이라고 명시되어 있는 반면 휴가는 원칙적으로 근로자가 근로를 해야 하는 상태임에도 근로자의 신청으로 근로제공 의무를 면제받은 것이라고 설명할 수 있습니다.

근로기준법에서 정한 휴일과 휴가를 살펴보면, 법정휴가는 근로기준법 규정에 의한 휴가로 연차휴가, 출산휴가, 가족돌봄이 대표적인 법정휴가이며 법정휴일은 1주간 소정근로일을 개근한 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상 제공되는 유급휴일(주휴일)과 근로자의 날을 꼽을 수 있습니다.

이 외에 회사에서 단체협약이나 취업규칙 등에서 정한 약정휴가과 약정휴일이 있는데요. 약정휴가는 보통 경조사 휴가나 여름휴가를 말하고, 약정휴일은 법정휴일 이외 노사 간의 휴일을 정한 날로 회사 창립기념일이 대표적입니다.

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추석 명절은 달력에서 빨간색으로 표시된 ‘공휴일’입니다. 공휴일은 대통령령인 [관공서의 공휴일에 관한 규정 제2조 (공휴일)]에 정하고 있는 일요일, 설날, 추석, 어린이날, 현충일 등 11개로 정해져 있습니다. 단, 민간기업의 경우 근로기준법 제55조 제1항에 따라 주 1회 이상의 유급 주휴일을 부여하므로 관공서 공휴일 중 일요일은 민간기업에 적용되는 공휴일에서 제외됩니다.

기존에는 관공서나 공공기관 등에서만 법정 공휴일이 적용됐지만, 공공기관과 민간기업 사이의 휴일 불평등이 심하다는 지적에 따라 2022년부터 5인 이상 사업장은 모든 근로자에게 법정 공휴일을 보장하도록 적용하고 있습니다. 만약 장기간의 공휴일로 휴일 일부를 근로자의 개인 연차로 대체해 휴일을 보장한다면, 근로기준법 위반으로 처벌받을 수 있습니다.

5인 이상 사업장이라면 법적공휴일과 대체공휴일을 유급휴일로 지정해, 근로를 제공한 근로자에게 휴일근로 수당을 지급해야 합니다. 특히 올해 추석은 정부가 10월 2일을 대체 공휴일로 지정해 6일 연속 쉴 수 있는 황금연휴가 완성되었는데요. [근로기준법 제56조]에 따라 공휴일과 대체공휴일에 근로를 제공했을 경우 8시간을 기준으로 아래와 같은 기준으로 수당을 지급해야 합니다.

• 8시간 이내의 휴일근로 가산임금 : 통상임금의 100분의 50
  
• 8시간을 초과한 휴일근로 가산임금 : 통상임금의 100분의 100 (휴일연장근로)
  

예를 들어 대체공휴일 포함, 추석연휴 중 하루에 10시간의 근로 제공을 했을 시, 휴일근로수당을 계산해보면 다음과 같습니다. (시급 : 10,000원)

• ① 휴일근로에 따른 당일 임금 : 10시간 x 10,000 = 100,000원
  
• ② 8시간 이내의 휴일근로 가산임금 : 8시간 x (10,000 x 50%) = 40,000원
  
• ③ 8시간 초과 휴일근로 가산임금 : 2시간 x (10,000 x 100%) = 20,000원
  

따라서, 추석연휴 중 하루에 대한 휴일근로수당 총 지급액은 ①+②+③ = 160,000원 입니다.

근로기준법은 동법 11조에 따라 상시 근로자 수 5인 이상에 적용되는 법으로 근로기준법 11조 2항에 따라 상시 근로자 수 4명 이하의 사업장의 경우는 대통령령에 따라 일부 근로기준법의 규정을 적용한다고 명시되어 있습니다.

여기서 말하는 법 적용이 되는 ‘일부’ 법령에는 근로기준법 제56조에 따른 야간근로, 연장근로 및 휴일근로의 조항과 제55조 2항의 관공서 공휴일과 관련한 유급휴일에 대한 규정이 적용되지 않습니다. 즉, 근로자가 근로를 제공하여도 당일 근로분에 대한 임금만 받을 수 있을뿐 이에 따른 휴일근로가산수당이 적용되지 않습니다.

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2022년부터 민간사업장에 공휴일에 대한 적용이 확대됨으로써 공휴일까지 모두 부여하게 되면, 소규모 사업장의 경우 운영에 어려움이 있을 수 있습니다.

이 경우, 근로기준법 제55조 2항에 따라 원래의 휴일을 통상근로일로 변경하는 대신 다른 근무일에 유급휴일을 보장받아 대체휴일을 사용할 수 있도록 해야 합니다. 만약, 이렇게 휴일 대체 제도를 실행하려면 사업주는 아래와 같은 조건을 충족시켜야 합니다.

1. 근로자 대표와 서면 합의
   
2. 근로자에게 교체할 휴일을 특정하여 24시간 전 고지
   

위와 같이 노사 협의하에 휴일 대체를 실시했다면, 기존의 휴일은 통상근로일이 되므로 만약 근로자가 해당 근로일에 출근을 하지 않는다면 결근으로 처리될 수 있으니 주의해야 합니다.

근로자와 사업주 모두 추석 연휴에 따른 휴일 근로와 수당 기준을 확인하고, 유급휴일을 제공하는 사업장에 해당하는지 확인해보는 것이 좋을 것 같습니다.

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