인턴 제도를 통해 인사담당자는 조직의 문화나 직무에 맞는 인재를 사전에 점검하여 채용할 수 있고, 지원자는 직무의 경험도 쌓고, 진로를 더 신중하게 결정할 수 있는 기회로 삼을 수 있습니다.

요즘에는 활발히 인턴 제도를 사용하는 기업이 많이 늘고 있는데요. 인사담당자가 인턴 채용 시 반드시 점검해야 할 사항들에는 어떤 것이 있을지 유의 사항에 대해 살펴보도록 하겠습니다.

인턴의 사전적 의미는 회사나 기관 등의 정식 구성원이 되기에 앞서 훈련을 받는 사람 또는 그 과정을 말합니다. 인턴 채용은 주로 특성화 고등학교 학생들을 위한 현장실습 개념이나 대학생 또는 졸업생 등을 대상으로 모집하고 있으며, 인턴의 종류에 따라 근로 기간과 내용 등이 다르게 고용될 수 있습니다.

현재 기업에서 채용하는 인턴의 유형은 크게 두 가지로 나눠 볼 수 있습니다.

채용형 인턴은 기업에서 정식으로 근로자를 채용하기 전, 인턴 제도를 통해 업무의 적격성 및 조직과의 적합성을 판단하여 정식 근로자로 채용할지 여부를 결정하는 방식을 의미합니다. 즉, 단어 그대로 ‘채용’의 관점을 두고 업무를 수행한 뒤 평가를 거쳐 일정 비율의 근로자를 정규직으로 전환하는 형태입니다. 하지만, 채용형 인턴이라고 모두가 정규직으로 전환되는 것은 아니며, 정규직 전환의 비율은 법적으로 정해진 규정 없이 회사의 재량으로 진행하고 있습니다.

일부 기업에서는 인턴 기간을 마무리하면 정식 채용 과정에서 해당 인턴에게 가산점을 부여하거나, 일부 채용 전형을 면제 시켜주는 등의 혜택을 주고 있습니다. 따라서 채용형 인턴은 다른 형태의 인턴보다 경쟁률이 높고, 자격 조건을 까다롭게 보는 경우도 볼 수 있습니다.

체험형 인턴은 정규직 전환이 되지 않고 근로관계가 종료되는 형태의 인턴으로, 직무의 경험과 체험에 무게를 두고 있습니다. 주로 특성화고의 현장실습, 대학생 또는 취업 준비생들이 경험 또는 스펙 쌓기를 위해 지원하고 있는데 채용형 인턴에 비해 경쟁률이 낮고, 채용 절차가 간단해 진로를 체험해 보고 싶어 하는 지원자들에게 앞으로의 진로에 대해 생각해 보고 탐색해 볼 수 있는 장점이 특징입니다.

또한 체험형 인턴은 추후에 다른 회사에 취업할 때 이력서나 자소서에 스펙, 경험으로 작성할 수 있는데요. 인턴 경험을 우대하는 회사에 지원하기 위해서 진로 경험은 물론 스펙을 쌓고 싶은 지원자들이 많을 수 있습니다.

인턴 제도는 기업과 예비 근로자 모두 상황에 맞게 유용하게 이용할 수 있는 제도이지만 가끔 실무에서는 인턴, 수습, 시용을 혼용해 사용하는 경우를 볼 수 있습니다.

하지만, 이 세 가지의 의미와 고용 방식은 완전히 다르기 때문에 인사담당자는 실무에서 이를 구분해서 사용하는 것이 필요합니다.

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대부분의 인턴의 경우 기간제 근로자에 해당됩니다. 하지만, 노동관계법령에는 인턴에 대한 법령이나 규정이 명시 또는 언급이 되어 있지 않기 때문에 인사담당자들은 인턴 채용 시 법적 분쟁이 발생되지 않도록 아래의 사항들을 점검하고 유의하는 것이 중요합니다.

인턴이라고 계약서를 작성하지 않고 업무를 하는 경우가 있을 수 있는데요. 관계 법령에서는 인턴도 ‘기간제 근로자’로 보고 있기 때문에 근로계약서 작성은 선택이 아닌 필수입니다. 근로계약서는 인턴 계약의 특성과 업무 내용에 따라 작성되어야 하며, 일반 근로자와 마찬가지로 임금, 휴일, 업무시간, 휴가, 소정근로시간, 휴게시간 등도 명시되어야 합니다. 특히 근로계약 기간에 대한 명시를 명확히 해야 합니다.

법적으로 정해놓은 적정 인턴 기간은 없지만, 보통의 기간제 근로자에 해당하는 인턴의 경우는 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률 (기간제 법) 4조에 따라 기간제 근로자의 근로계약 기간은 2년을 넘기지 않는다고 규정하고 있습니다. 다만, 사회적 통념상 부당하게 장기간의 인턴 계약은 안된다는 판례가 있었듯이 기업의 인사담당자들은 문제가 되지 않는 범위에서 적정 계약 기간을 정하는 것이 좋을 것 같습니다.

💡 기간제 근로자란?

근로 기간이 정해져 있는 근로계약을 체결한 근로자를 의미합니다.

기간제 근로자로 구분되는 인턴을 채용했을 경우 최저임금을 준수하여 임금을 지급해야 합니다. 특성화 고등학교 또는 일부 대학의 현장실습 같은 예외적인 인턴 고용이 아닌, 직원들의 업무를 지원하기 위한 인턴 형식으로 채용됐다면 근로자에 해당되므로 근로기준법이 적용되어야 합니다.

단, 최저임금 지급의 예외로 1년 이상의 근로계약을 체결하고 3개월의 수습 기간을 설정한 경우라면, 3개월 동안은 최저임금의 90%를 지급할 수 있으나, 이외의 경우라면 인턴이라도 최저임금 이상을 지급하는 것이 원칙입니다.

원칙적으로 인턴 기간이 끝나면 사용자의 해고 등 별도의 조치 없이 근로관계는 종료됩니다. 하지만, 근로 계약 기간 만료에도 불구하고, 근로계약서에 인턴 기간이 종료되어도 일정 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있는 경우 또는 위에서 언급했던 채용형 인턴으로 근로를 했을 경우에는 근로계약 ‘갱신기대권’이 인정되어 근로계약의 종료임에도 불구하고 부당 해고에 해당될 수 있습니다.

따라서, 채용형 인턴을 채용 시에는 어떤 기준을 두고 정규직으로 전환할 것인지 인사담당자는 사내 규정에 맞는 기준을 마련하는 것이 중요합니다. 반면, 체험형 인턴의 경우는 계약의 갱신이나, 정규직 전환을 목적으로 두고 있는 인턴 채용이 아니기 때문에 근로계약 작성 시 갱신기대권을 의미하는 문구나 규정이 작성되지 않도록 유의해야 합니다.

기업의 인사담당자는 인턴 제도 운영을 통해 취업 준비생들에게 건강한 일자리를 제공하고, 회사에 적합한 우수한 인재를 채용할 수 있는 기회로 활용하면 좋을 것 같습니다.

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