다양한 HR분야 중 인사관리, 급여 부분의 업무를 하다 보면 가장 많이 언급되는 단어를 꼽자면 바로 ‘근로시간’일 것입니다.

오늘은 근로시간의 개념과 종류에 대해 살펴보고, 애매하고 헷갈렸던 근로시간 관련 궁금증을 Q&A로 한 번 확인해 보겠습니다.

근로시간이란, [근로기준법 제50조 제3항]에 따라 근로자가 사용자의 지휘 및 감독 아래, 근로계약서상의 근로를 제공하는 시간으로 해석할 수 있습니다. 하지만 정해진 근무장소 외 출장, 워크숍, 휴게 시간 등의 시간은 어떻게 판단해야 하는지 애매한 경우들도 경험할 수 있는데요.

이런 상황을 대비하여 고용노동부에서 배포한 [근로시간 해당여부 판단 기준 및 사례]에 따르면 ① 사용자의 지시 여부, ② 업무수행(참여)의무 정도, ③ 수행이나 참여를 거부한 경우 불이익 여부, ④ 시간·장소 제한의 정도 등 구체적 사실관계 등 구체적 사실관계를 따져 사례별로 판단하고 있습니다. 또한 기존 판례를 적용하여 일률적인 판단을 하지 않고, 개별 사안에 대해 여러 사정을 종합하여 근로시간 기준을 판단하고 있습니다.

💡 근로시간의 의미와 판간 기준 자세히 살펴보기

근로기준법 제4장 제50조에 따르면, 근로시간은 1주 40시간을 초과할 수 없고 연장근로는 근로 당사자와 합의하여 휴일근무를 포함해 최대 12시간까지 할 수 있으므로 1주 최대 근무는 52시간까지 할 수 있습니다. 단, 유연 근로제도를 활용하는 거나 특례업종인 경우 예외가 될 수 있습니다.

5인 미만 사업장은 주 52시간제도 관련 규정이 적용되지 않습니다. 즉, 주 52시간 근무를 초과할 수 있는데요. 하지만, 5인 미만 사업장이라도 18세 미만 연소자에 대한 근로시간 규정은 적용되므로, 이 경우 해당 근로자는 1주 최대 40시간(1주 35시간 + 연장근로 5시간)을 초과할 수 없습니다.

기본적으로 출장 시 이동시간은 근로시간으로 보고 있습니다.
특히 지난 2016년 수원지방법원 판결에 따르면 해외 출장에 필요한 출입국 심사, 비행대기 및 비행, 현지 이동 및 업무 등에 소비한 시간은 근로시간으로 봐야 한다는 판결이 있었습니다.

다만, 해당 판례가 법원에 확립된 견해로 보지 않고 있으므로 고용노동부에서는 출장과 관련해서 통상 필요한 시간을 근로자 대표와 서면합의를 통해 정하는 것이 바람직하다는 견해를 제시하고 있습니다.

연장근로는 사용자와 근로자 간의 합의에 의해 인정되기 때문에 사용자가 근로자에게 연장근무 중지를 요청했음에도 근로자가 자발적으로 근로를 계속하는 경우, 사용자의 지휘와 명령을 따르지 않은 것으로 간주되어 근로시간으로 인정받을 수 없습니다.

또한, 근로기준법 제55조에서도 사용자의 지시 없이 근로자가 자발적으로 소정근로시간 외 근무한 경우 사용자가 가산임금을 지급하지 않더라도 법을 위반했다고 볼 수 없다고 명시되어 있습니다.

결론부터 말하자면, 근로시간으로 인정되지 않습니다.
회식은 노동자의 기본적인 노무 제공과는 관련 없이 사업장 내 구성원의 사기, 진작, 조직의 결속을 강화하기 위한 차원임을 고려해 근로시간으로 인정되지 않습니다. 또한, 사용자 또는 상사가 강제성을 띤 발언으로 회식에 참석한 경우에도 근로계약서상의 근로라고 보기 어려워 근로시간으로 인정되지 않고 있습니다.

근로시간은 임금과 가장 직접적인 영향이 있기 때문에 근로시간의 개념과 종류에 대해 정확히 알고 있을 필요가 있습니다.

근로기준법에도 법정근로시간, 소정근로시간 등 몇 가지 근로시간에 대해 구분해서 사용 및 해석하고 있는데요. 근로시간의 개념과 관련해서 알고 있으면 유용한 5가지 ‘시간’의 개념에 대해 알아보겠습니다.

법정근로시간이란, 우리가 흔히 말하는 근로시간으로, 나라에서 법으로 정한 근로시간입니다. 법정근로시간은 근로기준법에 의해 주 단위 및 1일 단위로 정해져 있는 최저 기준 근로시간을 뜻하는데, 만 18세 이상의 성인근로자의 경우 1일 8시간, 1주일 40시간을 의미하며, 당사자 간에 합의하면 1주간에 12시간을 한도로 총 52시간까지 근로시간을 연장할 수 있습니다. 당사자 간에 동의 또는 희망이 있는 경우라 하더라도 52시간을 초과할 수는 없습니다.

소정근로시간이란, 법정 근로시간 범위 내에 사용자와 근로자 사이에서 근로하기로 합의한 시간을 뜻합니다. 소정근로시간은 반드시 취업규칙 또는 단체협약 등에 명시되어 있어야 하며, 만약 규정하지 않았을 경우 정확한 출퇴근 시간을 알 수 없기에 근로를 제공할 수 없습니다. 또한 근로기준법에서 정한 법정근로시간인 1일 8시간, 1주 40시간을 초과하지 않는 범위에서 소정근로시간을 정해야 유효하게 됩니다.

주휴시간이란, [근로기준법 제55조]에 따라 근로자의 소정근로시간에 따라 1주 동안 개근한 경우 유급휴일(주휴일)을 보장하는 것으로, 실제로는 근로하지 않지만 유급으로 처리하는 이 주휴일의 시간을 주휴시간이라고 합니다.

예를 들어 1일 8시간, 주5일 근무하는 근로자의 경우 일요일의 8시간을 주휴시간으로 볼 수 있습니다. 단, 4주 동안을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대해서는 주휴일 규정이 적용되지 않습니다.

실근로시간이란, 법으로 규정되어 있거나 계약상 정해진 근로시간이 아닌, 말 그래도 근로자가 '실제 근무한 시간'을 의미합니다. 만약 근로자가 하루 8시간 근무를 하고, 연장 근무를 2시간 한 뒤 퇴근했을 경우 이 때의 실근로시간은 10시간이 됩니다. 즉, 출근시간에서 퇴근시간 사이 휴게시간을 제외한 근로시간을 말합니다.

대부분의 직장인들이 근로시간에 대해 이야기할 때, 회사에 출근해서 퇴근할 때까지의 시간을 많이 언급하고 있는데요. 주 52시간제 도입과 일과 삶의 적절한 균형이 사회적으로 관심받고 있는 시대에 ‘근로시간’을 간단하게만 생각할 수는 없을 것 같습니다.

오늘을 계기로 다양한 근무시간에 대한 개념을 정확히 파악하고, 계약서에 명시된 나의 근로시간 및 기타 관련 내용들을 확인하는 시간을 가져 보면 좋을 것 같습니다.

주 52시간 근로시간 관리, 시프티