일용직 근로자도 퇴직금 대상일까? 퇴직금 기준 및 계속근로 판단 방법

일용직 근로자를 자주 채용하는 업종에서는 근로자가 반복적으로 근무하는 경우가 많습니다. 일용직은 1일 단위로 계약을 체결하는 구조이기 때문에 퇴직금 지급 의무가 없을 것으로 생각하기 쉬운데요. 일용직 근로자의 경우에도 특정한 경우에는 퇴직금 지급 대상에 포함되는 경우가 있습니다. 이번 글에서는 일용직 근로자의 퇴직금 지급 기준을 중심으로 HR 담당자가 알아야 할 핵심 내용을 알아보도록 하겠습니다.

일용직 근로자는 1일 단위의 근로계약을 체결하고, 그날의 근로가 종료되면 계약도 함께 종료되는 형태의 근로자를 말합니다. 일용직은 대표적으로 건설업, 제조·생산라인 보조 인력, 물류·택배 상하차, 행사·프로모션 인력, 농업·어업·계절 노동, 요식업의 단기 보조 인력과 같이 단기간 인력이 필요한 업종에서 많이 필요로 하는데요. 프로젝트에 따라 투입 인원이 달라지기 때문에, 상용근로자와 별도로 필요할 때마다 단기적으로 채용하는 방식이 일반적입니다.

일용직 근로자도 사용자와의 고용관계가 1년 이상 계속 유지된 경우에는 퇴직금 지급 대상이 될 수 있습니다. 「근로자퇴직급여 보장법」은 퇴직금 지급 대상을 계속하여 1년 이상 근로한 근로자로 규정하고 있는데, 여기서 말하는 계속근로는 계약서의 형식이 아니라 실제 근로가 어떻게 이루어졌는지를 기준으로 판단합니다. 따라서 하루 단위로 계약을 체결하더라도 근로 제공이 반복되었고, 업무가 사용자 지휘·감독 아래에서 지속되었다면 계속근로로 인정될 수 있습니다.

계속근로 판단에서는 여러 요소가 함께 고려됩니다. 우선, 근로가 공백 없이 반복적으로 이루어졌는지, 특정 기간 동안 일정한 업무 패턴이 유지되었는지가 중요한 기준입니다. 또한 근무일수가 누적되어 사실상 상용근로자와 유사한 형태로 운영된 경우라면, 계약 명칭이 일용직이더라도 계속근로가 성립할 가능성이 높습니다. 판례(대법원 93다26168) 역시 근로가 계속성, 종속성을 갖추고 있었다면 계속근로 단절로 볼 수 없다고 판시하고 있습니다.

또한 계속근로는 근로시간 기준도 함께 검토하도록 되어 있습니다. 「근로자퇴직급여 보장법」에서는 4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간을 초과하는 경우에 퇴직금 적용 대상이 된다고 규정하고 있어, 일용직이라도 일정 시간 이상 근로가 누적되었다면 퇴직금 대상이 될 수 있습니다. 즉, 일용직 근로자의 퇴직금 여부는 1일 단위 계약인지가 아니라 근무가 얼마나 지속되었는지, 근로시간과 종속성이 유지되었는지가 핵심 판단 기준입니다.

이처럼 일용직의 퇴직금 적용 여부는 실제 근무 패턴과 고용관계의 지속성에 따라 달라지기 때문에, HR 담당자는 근무일수, 근로시간, 공백기간 여부 등을 정확하게 기록해두는 것이 중요합니다.

💡 관련법령: 근로자퇴직급여 보장법 제4조(퇴직급여제도의 설정)

① 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다. 다만, 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주 간을 평균하여 1주 간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 아니하다.

② 제1항에 따라 퇴직급여제도를 설정하는 경우에 하나의 사업에서 급여 및 부담금 산정방법의 적용 등에 관하여 차등을 두어서는 아니 된다.

③ 사용자가 퇴직급여제도를 설정하거나 설정된 퇴직급여제도를 다른 종류의 퇴직급여제도로 변경하려는 경우에는 근로자의 과반수가 가입한 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수가 가입한 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수(이하 "근로자대표"라 한다)의 동의를 받아야 한다.

④ 사용자가 제3항에 따라 설정되거나 변경된 퇴직급여제도의 내용을 변경하려는 경우에는 근로자대표의 의견을 들어야 한다. 다만, 근로자에게 불리하게 변경하려는 경우에는 근로자대표의 동의를 받아야 한다.

💡 함께 읽으면 좋을 아티클: 일용근로자 계약시 필수사항 - 계속근로기간과 퇴직금 지급 여부

일용직 근로자가 계속근로 1년 이상을 충족해 퇴직금 지급 대상에 해당하는 경우, 퇴직금의 지급 방식은 다른 근로자와 동일하게 「근로자퇴직급여 보장법」에 따라 처리됩니다. 사용자는 근로자가 퇴직한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급해야 하며 이는 고용형태와 관계없이 공통적으로 적용되는 기준입니다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우에는 근로자와 합의하여 지급기일을 연장할 수 있도록 규정하고 있습니다.

또한 법에서는 퇴직금 지급이 지연된 경우에 대한 기준도 명확하게 규정하고 있습니다. 사용자가 지급 기한 내에 퇴직금을 지급하지 못한 경우, 지연된 기간 동안 연 20% 범위 내에서 지연이자를 지급해야 합니다. (「근로기준법」 제37조 제1항 및 「근로기준법 시행령」 제17조 참조) 이는 고의적인 체불이 아니더라도 적용될 수 있는 조항이므로, HR 담당자는 퇴직 처리일자와 퇴직금 산정 일정이 지연되지 않도록 관리하는 것이 중요합니다.

특히 퇴직금 지급 의무가 발생했음에도 이를 이행하지 않을 경우 관련 법령에 따른 처벌 규정이 적용될 수 있습니다. 따라서 일용직이라 하더라도 1년 이상 근무가 누적되었다면 퇴직금 지급 기준을 정확히 적용하는 것이 필요합니다.

💡 관련법령
근로기준법 제37조(미지급 임금에 대한 지연이자): ① 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 임금의 전부 또는 일부를 각 호에 따른 날까지 지급하지 아니한 경우 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연 일수에 대하여 연 100분의 40 이내의 범위에서 「은행법」에 따른 은행이 적용하는 연체금리 등 경제 여건을 고려하여 대통령령으로 정하는 이율에 따른 지연이자를 지급하여야 한다. (개정 2010. 5. 17., 2024. 10. 22.)

1. 제36조에 따라 지급하여야 하는 임금 및 「근로자퇴직급여 보장법」 제2조 제5호에 따른 급여(일시금만 해당된다): 지급 사유가 발생한 날부터 14일이 되는 날

제17조(미지급 임금에 대한 지연이자의 이율): 법 제37조제1항 각 호 외의 부분에서 “대통령령으로 정하는 이율”이란 연 100분의 20을 말한다. (개정 2025. 4. 8.)

일용직 근로자는 계약 구조만 보면 퇴직금 대상에서 벗어나는 형태로 이해되기 쉽지만, 실제 판단 기준은 근로계약의 명칭이 아니라 근로가 어떻게 지속되었는지에 있습니다. 따라서 HR 담당자는 일용직 근로자의 근무일수, 근로시간, 업무 패턴, 공백기간 등 실제 근로 형태를 정확히 기록하고 관리하는 것이 필요합니다. 2026년에는 시프티와 함께 체계적인 관리 시스템을 준비해보는 것은 어떨까요?