2026년 인도 노동법 알아보기: 4대 노동법전(Labour Codes) 핵심 정리

인도는 2025년 11월 21일부터 4개의 통합 노동법전(Labour Codes)을 시행했습니다. 4개 법전은 임금, 산업관계, 사회보장, 산업안전·보건 및 근로조건을 각각 규율합니다.

이번 아티클에서는 인도 4대 노동법전의 핵심 내용과, 인도에 진출했거나 진출을 준비하는 기업이 확인해야 할 사항에 대해 알아보도록 하겠습니다.

인도는 오랫동안 중앙정부 노동관계법만 29개에 달할 만큼 법 체계가 복잡했습니다. 각 법이 1940년대부터 개별적으로 제정되다 보니, 임금·근로자·보수 같은 핵심 용어의 정의가 법마다 달랐고, 이로 인한 해석 차이와 소송이 반복되어 왔습니다. 이런 문제를 해결하기 위해 인도 정부는 기존 법률을 아래 4개의 통합 법전으로 재편했습니다.

이 네 개 법전은 2025년 11월 21일부로 전면 시행되었으며, 29개 개별 노동관계법은 모두 폐지되었습니다. 다만 노동법전의 세부 적용에는 중앙정부와 주정부가 각각 마련하는 규칙과 세부 기준이 적용될 수 있으므로, 법 적용의 기본 골격은 4대 법전을 기준으로 확인하되, 실제 사업장에 적용되는 기준을 확인할 때는 관할 정부와 사업장이 위치한 주의 관련 시행규칙 및 고시도 함께 확인해야 합니다.

임금법은 기존 4개 법률(급여지급법, 최저임금법, 상여금지급법, 동일보수법)을 통합해, 임금과 관련된 전반적인 사항을 하나의 법으로 규율합니다.

임금법 제2조(y)는 임금을 기본급, 물가수당 및 유지수당을 포함하는 보수로 정의하고, 법에서 정한 일부 항목을 임금에서 제외합니다. 주택수당, 초과근무수당, 커미션, 퇴직금 등 총 11개 항목은 임금에서 제외되는데, 이 제외 항목의 합계가 근로자에게 지급되는 총 보수의 50%를 초과할 수 없습니다. 만약 제외 항목의 합계가 50%를 넘으면, 그 초과분은 임금에 포함된 것으로 간주합니다.

💡 관련 법령: The Code on Wages, 2019
Code on Wages, 2019 — Section 2(y): “wages” means all remuneration... and includes,— (i) basic pay; (ii) dearness allowance; and (iii) retaining allowance, if any,

Code on Wages, 2019 — Section 2(y), clauses (f), (h), (i), (j):
(f) house rent allowance;
(h) any overtime allowance;
(i) any commission payable to the employee;
(j) any gratuity payable on the termination of employment;

Code on Wages, 2019 — Section 2(y), first proviso: if payments made by the employer to the employee under clauses (a) to (i) exceeds one-half... of the all remuneration... the amount which exceeds such one-half... shall be deemed as remuneration and shall be accordingly added in wages

인도의 최저임금은 전국적으로 하나의 금액이 적용되는 방식이 아니라 주(State), 지역(Zone), 산업, 직종, 숙련도 등에 따라 다르게 정해집니다.

Code on Wages, 2019에 따라 중앙정부는 근로자의 최저 생활수준을 고려해 floor wage를 정할 수 있으며, 각 관할 정부가 정하는 최저임금은 해당 floor wage보다 낮을 수 없습니다. 인도 주요지역의 최저 임금은 아래 표에서 확인할 수 있습니다.

(출처 : A Guide to Minimum Wage in India in 2026)

💡 관련 법령: The Code on Wages, 2019
Code on Wages, 2019 — Section 9: The Central Government shall fix floor wage taking into account minimum living standards of a worker... Provided that different floor wage may be fixed for different geographical areas. (2) The minimum rates of wages fixed by the appropriate Government... shall not be less than the floor wage

임금법 제17조에 따라 월급은 다음 달 7일 이전에 지급해야 하며, 임금 지급 주기는 1개월을 넘을 수 없습니다. 또한 퇴사(면직, 해고, 정리해고, 사직 등 사유를 불문)하는 근로자에 대해서는 퇴사일로부터 2영업일 이내에 최종 정산금을 지급해야 합니다.

💡 관련 법령: The Code on Wages, 2019
Code on Wages, 2019 — Section 17(1)(iv), (2): (iv) monthly basis, before the expiry of the seventh day of the succeeding month. (2) Where an employee has been removed or dismissed... retrenched or has resigned... the wages payable to him shall be paid within two working days

인도는 이번 개정으로 "기간을 정한 근로계약(기간제 근로)"이라는 형태를 법률에서 정의하고 있습니다. 기간제 근로자는 동일한 업무를 수행하는 정규직 근로자보다 근로시간, 임금, 수당 및 기타 혜택에서 불리하지 않아야 하며, 법정 혜택은 비례해 적용받을 수 있습니다. 또한 1년 이상 계약에 따라 근무한 경우 퇴직금 지급 대상이 될 수 있습니다.

💡 관련 법령: Industrial Relations Code, 2020
Industrial Relations Code, 2020 — Section 2(o): “fixed term employment” means the engagement of a worker on the basis of a written contract of employment for a fixed period

Industrial Relations Code, 2020 — Section 2(o), provisos (a)–(c): (a) his hours of work, wages, allowances and other benefits shall not be less than that of a permanent worker doing the same work...; (b) he shall be eligible for all statutory benefits available to a permanent worker proportionately...; and (c) he shall be eligible for gratuity if he renders service under the contract for a period of one year

이전 산업분쟁법에서는 상시근로자 100명 이상 사업장이 정리해고, 휴업, 폐업을 하려면 정부의 사전 승인을 받아야 했습니다. 산업관계법은 이 기준을 300명 이상으로 상향했습니다. 폐업을 하려는 사업주는 정부에 90일 전 사전 통지를 해야 하며, 정리해고 시에는 3개월 전 통지 또는 그에 상응하는 수당을 지급해야 합니다.

💡 관련 법령: Industrial Relations Code, 2020
Industrial Relations Code, 2020 — Section 77(1): The provisions of this Chapter shall apply to an industrial establishment... in which not less than three hundred workers... were employed on an average per working day in the preceding twelve months

Industrial Relations Code, 2020 — Section 79(1)(a): the worker has been given three month's notice in writing indicating the reasons for retrenchment and the period of notice has expired, or the worker has been paid in lieu of such notice, wages for the period of the notice

취업규칙 작성 의무가 적용되는 사업장 기준도 기존 100명 이상에서 300명 이상으로 상향되었습니다. 취업규칙 관련 규정은 300명 이상 근로자를 고용한 산업시설에 적용됩니다.

💡 관련 법령: Industrial Relations Code, 2020
Industrial Relations Code, 2020 — Section 28(1): The provisions of this Chapter shall apply to every industrial establishment wherein three hundred or more than three hundred workers, are employed, or were employed on any day of the preceding twelve months

Industrial Relations Code, 2020 — Section 29(1): The Central Government shall make model standing orders relating to conditions of service and other matters incidental thereto or connected therewith

기존에는 공공서비스 사업장(public utility service)에만 파업 전 사전 통지 의무가 있었지만, 산업관계법은 이를 모든 산업 사업장으로 확대했습니다. 근로자는 파업 개시 최소 14일 전, 최대 60일 전 사이에 사용자에게 서면 통지해야 하며, 통지 유효기간(60일)이 지나면 다시 통지 절차를 거쳐야 합니다. 조정 절차가 진행 중이거나 종료 후 7일 이내, 노동심판 절차 진행 중이거나 종료 후 60일 이내에는 파업이 금지됩니다.

💡 관련 법령: Industrial Relations Code, 2020
Industrial Relations Code, 2020 — Section 62(1): No person employed in an industrial establishment shall go on strike... (a) without giving to the employer notice of strike... within sixty days before striking; or (b) within fourteen days of giving such notice;... (d) during the pendency of any conciliation proceedings before a conciliation officer and seven days after the conclusion of such proceedings; or (e) during the pendency of proceedings before a Tribunal... and sixty days, after the conclusion of such proceedings

인도의 퇴직금 제도는 사회보장법 제53조에 따라 5년 이상 연속 근속한 정규직 근로자가 퇴직금 지급 대상이 됩니다. 다만 사망이나 장해로 퇴직하는 경우에는 5년 요건이 면제됩니다. 기간제 근로계약이 만료되어 퇴직하는 경우에는 5년 요건과 무관하게 근무 기간에 비례한 퇴직금을 지급합니다.

💡 관련 법령: Code on Social Security, 2020
Code on Social Security, 2020 — Section 53(1): Gratuity shall be payable to an employee on the termination of his employment after he has rendered continuous service for not less than five years

Code on Social Security, 2020 — Section 53(1), second proviso: the completion of continuous service of five years shall not be necessary where the termination of the employment of any employee is due to death or disablement or expiration of fixed term employment

배달, 차량호출처럼 온라인 플랫폼을 통해 일감을 받는 근로자를 인도 법에서는 '긱 근로자(gig worker)'와 '플랫폼 근로자(platform worker)'라는 별도 범주로 구분합니다. 사회보장법은 기존의 전통적인 사용자-근로자 관계와 구분되는 이들을 별도로 정의하고, 사회보장제도를 마련할 수 있는 법적 근거를 두고 있습니다.

사회보장법 제113조, 제114조는 이런 근로자들에게도 처음으로 사회보장 혜택을 제공할 수 있는 법적 근거를 마련했습니다. 구체적인 운영 방식은 다음과 같습니다.

배달앱, 차량호출앱 같은 플랫폼 운영업체는 자신의 연간 매출액 중 1~2%를 사회보장기금에 납부해야 합니다. 다만 이 금액이 해당 업체가 근로자들에게 지급한 보수 총액의 5%를 넘지는 않도록 상한을 두고 있습니다. 이렇게 모인 기금은 개별 근로자에게 바로 지급되는 것이 아니라, 정부가 별도로 운영하는 복지 제도(생명보험, 건강보험, 사고보험 등)의 재원으로 쓰입니다.

💡 관련 법령: Code on Social Security, 2020
Code on Social Security, 2020 — Section 2(35), Section 2(61): “gig worker” means a person who performs work or participates in a work arrangement and earns from such activities outside of traditional employer-employee relationship
“platform worker” means a person engaged in or undertaking platform work

Code on Social Security, 2020 — Section 114(4): The contribution to be paid by the aggregators... shall be at such rate not exceeding two per cent., but not less than one per cent.,... of the annual turnover of every such aggregator... Provided that the contribution by an aggregator shall not exceed five per cent [of the amount paid or payable to gig workers and platform workers]

Code on Social Security, 2020 — Section 114(2)(d), 141: (1) The Central Government may frame and notify... suitable social security schemes for gig workers and platform workers on matters relating to— (a) life and disability cover; (b) accident insurance; (c) health and maternity benefits; (d) old age protection; (e) crèche

임신·출산 근로자를 위한 출산급여와 휴가 제도를 두고 있습니다. 일반적으로 최대 26주의 출산급여가 보장되며, 이 중 출산 예정일 전에는 최대 8주까지 사용할 수 있습니다. 유산 또는 의료적 임신중절의 경우 6주, 난관수술의 경우 2주의 유급휴가를 받을 수 있으며, 임신·출산·조산·유산 또는 의료적 임신중절로 인한 질병이 있는 경우에는 최대 1개월의 추가 유급휴가가 가능합니다. 출산 후 복직한 여성에게는 자녀가 15개월이 될 때까지 하루 2회의 수유시간을 제공해야 하며, 각 수유시간은 15분입니다.

💡 관련 법령: Code on Social Security, 2020
Code on Social Security, 2020 — Section 60(3): The maximum period for which any woman shall be entitled to maternity benefit shall be twenty-six weeks of which not more than eight weeks shall precede the expected date of her delivery.

Code on Social Security, 2020 — Section 65(1): In case of miscarriage, or medical termination of pregnancy, a woman shall be entitled to leave with wages at the rate of maternity benefit for a period of six weeks immediately following the day of her miscarriage or medical termination of pregnancy.

Code on Social Security, 2020 — Section 65(2): In case of tubectomy operation, a woman shall be entitled to leave with wages at the rate of maternity benefit for a period of two weeks immediately following the day of her tubectomy operation.

Code on Social Security, 2020 — Section 65(3):
A woman suffering from illness arising out of pregnancy, delivery, premature birth of child, miscarriage or medical termination of pregnancy shall be entitled, in addition to the period of absence allowed to her under section 62 or, as the case may be, under sub-section (1), to leave with wages at the rate of maternity benefit for a maximum period of one month.

Code on Social Security, 2020 — Section 66:
Every woman delivered of a child who returns to duty after such delivery shall, in addition to the interval for rest allowed to her, be allowed in the course of her daily work two breaks of such duration as may be prescribed by the Central Government, for nursing the child until the child attains the age of fifteen months.

Social Security (Central) Rules, 2026 — Rule 36(1):
Each of the two breaks mentioned in section 66 shall be of 15 minutes duration. An extra sufficient period, depending upon the distance to be covered, shall be allowed for the purpose of journey to and from the crèche or the place where the children are left by women while on duty, provided that such extra period shall be up to 15 minutes.

산업안전보건법은 기존 13개 법률(공장법, 건설근로자보호법, 계약근로자법 등)을 통합해 근로시간, 휴가, 작업장 안전, 여성 근로자 보호 등을 규율합니다.

모든 사용자는 근로자를 고용할 때 정해진 양식에 따른 서면 임명장을 발급해야 합니다. 임명장에는 임금, 직급, 근로조건, 사회보장 적용 범위 등이 포함되어야 합니다.

💡 관련 법령: Occupational Safety, Health and Working Conditions Code, 2020
OSH Code, 2020 — Section 9(f): issue a letter of appointment to every employee on his appointment in the establishment, with such information and in such form as may be prescribed by the appropriate Government

OSH Code, 2020 — Section 9(f) + Section 143(2)(g) (rule-making power): (g) the information to be included in the letter of appointment and the form of [appointment letter, as may be prescribed]

1일 근로시간은 최대 8시간으로 정해져 있습니다. 다만 산업안전보건법 세부시행규칙(OSH Code, 2020 — Section 25(1), Section 27)에서는 휴게시간을 포함해 1일 근로시간이 최대 12시간까지 연장될 수 있도록 하고 있으며, 긴급 수리나 예외적인 업무량 증가 등 특정 상황에서는 이 기준을 벗어날 수 있습니다. 초과근무를 하는 경우에는 근로자의 동의를 받아야 하고, 통상임금의 2배에 해당하는 초과근무수당을 지급해야 합니다.

💡 관련 법령: Occupational Safety, Health and Working Conditions Code, 2020
OSH Code, 2020 — Section 25(1): No worker shall be required or allowed to work... for more than— (a) eight hours in a day; and (b) the period of work in each day under clause (a) shall be so fixed, as not to exceed such hours, with such intervals and spread overs, as may be notified by the appropriate Government

OSH Code, 2020 — Section 27: There shall be paid wages at the rate of twice the rate of wages in respect of overtime work... Provided that a worker shall be required to work overtime by the employer subject to the consent of such worker

기존에는 업종에 따라 여성 근로자의 야간근로가 제한되는 경우가 있었지만, 이번 노동법전 시행으로 여성 근로자는 본인 동의를 전제로 오후 7시부터 다음 날 오전 6시 사이에도 모든 업종에서 근무할 수 있게 되었습니다.

💡 관련 법령: Occupational Safety, Health and Working Conditions Code, 2020
OSH Code, 2020 — Section 43: Women shall be entitled to be employed in all establishments for all types of work under this Code and they may also be employed, with their consent before 6 a.m. and beyond 7 p.m. subject to such conditions relating to safety, holidays and working hours

인도의 4대 노동법전이 새롭게 시행되고, 시행규칙이 중앙정부와 주정부 단위로 계속 갱신되고 있는 만큼, 한 번 정리한 내용을 그대로 두기보다 시행규칙 공표 현황을 주기적으로 확인하고, 그에 맞춰 현지 임금 체계와 근로시간 기준을 갱신해야 합니다.

해외 사업장을 운영하는 경우에도 해외 법인의 근로시간, 임금 체계, 휴가 정책은 국가별 노동법 기준에 맞게 운영해야 하며, 출퇴근기록과 휴가 등 필요한 근태 데이터를 일관된 방식으로 관리하는 것이 중요합니다. 시프티에서는 국가별, 사업장별 근무제도와 근로시간 기준에 적합하도록 근로정보를 설정해 근무일정과 출퇴근기록 등 근태 데이터를 관리할 수 있습니다.