2018년 우리나라는 주당 법정근로 시간을 기존 68시간에서 52시간으로 단축한 근로 제도를 도입했습니다. 당시 사회적으로 상당한 이슈가 있었던 제도 변화였는데요. 그렇다면, 주요 선진 국가의 근로법은 어떨까요?

오늘은 G5 국가인 독일, 미국, 영국, 일본, 프랑스에서 실행 중인 우리나라와는 다른 근로법에 대하여 알아보겠습니다.

독일은 2008년 8월부터 근로자와 사용자 간의 단체협약을 통해 채택되는 ‘근로시간 저축 계좌제도’를 도입했습니다.

근로시간계좌제도는 근로자가 업무 강도 또는 필요에 따라 자율적으로 업무 시간을 조율할 수 있는 것을 말하는데요. 업무량이 많을 때는 초과근무를 통해 초과시간을 저축해 두고, 업무량이 적은 시기에는 저축해둔 초과시간을 사용해 단축근무를 할 수 있는 제도입니다.

예를 들어, 독일에서 아이를 키우고 있는 워킹맘 A 씨는 유치원 하원 시간에 맞춰 2시간 일찍 퇴근합니다. A 씨는 아이가 태어나기 전 주당 5시간씩 더 일을 하면서 초과근무 시간을 저축해두었습니다. 아이가 유치원을 다니기 시작하면서 A 씨는 저축해둔 초과근무 시간을 활용해 본인이 직접 아이 하원을 할 수 있도록 사용하고 있는 셈입니다.

대부분 월 또는 1년 단위로 설정된 단기 근로시간 계좌제도를 사용하고 있지만, 위 예시처럼 육아 또는 안식년, 유급조기퇴직 등 필요에 따라 장기 근로시간 계좌제도를 선택하여 활용하기도 합니다. 그리고 이 제도는 시간계좌로 설정되어 단축근무로 활용되고 있지만, 초과근무를 사용하지 못할 경우 임금청구권 형태로 환산한 금전계좌로도 운영할 수 있도록 하고 있습니다.

근로시간 저축계좌제란, 은행의 계좌처럼 근로자의 실근로시간과 소정근로시간의 차이를 근로기간 저축계좌에 적립하고, 적립된 근로시간만큼 근로를 면제하고 휴가로 사용할 수 있도록 하는 제도를 말합니다.

최근에는 이 제도가 실행되면 주 4일제와 시차출퇴근제 근무가 좀 더 현실화 될 수 있으며, 유연근무, 탄력근무, 재택 및 원격근무 등의 확산으로 일과 생활에 균형에 기여 할 수 있다고 보고 있습니다.

이는 현재 시행 중인 주 52시간 근무 제도의 큰 틀은 유지하되, 일주일 단위로 운영되고 있는 최대 연장근로시간을 월, 분기, 반기, 연 단위로 확대 운영해 주 최대 69시간 또는 64시간 근무가 가능한 방향으로 추진하는 것인데요. 특정 시기에 오랜 시간 근로가 집중될 수 있는 경우를 우려해 단위 기간에 비례해 분기 90%, 반기 80%, 연 70%로 시간을 줄여 연장근로를 운영하도록 제안했습니다.

다만 2023년 12월 기준, 주 69시간 근로제와 근로시간 저축계좌제도는 아직 법으로 제정된 것은 아닙니다. 아직 제도 개편에 필요한 토론회, 설문조사 등 산업 현장 의견을 지속적으로 수렴하고 있는 과정에 있습니다.

미국은 우리나라에 비해 해고자유의 원칙이 철저한 국가로 기업에 해고와 고용의 자유를 보장하는 나라입니다.

이런 미국의 해고에 대한 법적 원리는 임의 고용의원칙인 ‘Employment-at-will Doctrine’에 기반을 두고 있습니다. 즉, 사용자는 원칙적으로 언제나 어떠한 이유로도 마음대로(at will) 사전 통보 없이 근로자를 해고할 수 있습니다. 반대로 근로자 역시 본인이 원하면 언제든지 그만 둘 수 있습니다. 단, 아래와 같은 4가지 예외 사항이 있는데요.

• 공공정책에 의한 예외(Public Policy Exception) : 명확하게 정립된 공공정책을 위반하고 해고하는 경우를 말합니다. 예를 들어 성별, 나이, 종교 등의 이유로 차별하거나 고용주가 고용인에게 범죄나 불법적인 할 것을 강요하고 거부했을 경우, 합법적인 노조활동에 참여를 이유로 해고하는 경우 등에 해당됩니다.
• 암묵적 계약에 의한 예외 (Implied Contract Exception) : 고용인과 고용주 사이에 서면 혹은 구두로 특정 고용 기간을 보장하거나 고용인의 잘못이 아닐 경우 해고하지 않겠다는 암묵적인 계약이 존재하는 경우입니다.
• 고용계약 (Employment Contracts) : 단체교섭 계약에 의해 보호를 받는 경우이거나, 일반적인 at-will 원칙이 적용되지 않은 근로 계약의 경우를 말합니다.
• 성실과 공정원칙에 의한 예외(Good Faith and Fair Dealing Exception) : 고용주와 고용인 간에 성실과 공정의 원칙이 존재한다는 것을 기반으로 이를 어겨 해고할 경우에 해당되는 케이스입니다.

현재 Employment-At-Will 계약 조항은 몬타나(Montana) 주를 제외하고 미국 모든 주에서 채택하고 있습니다. 하지만, 위에서 언급한 4가지 예외 조항은 주에 따라 모두 채택 유무를 정할 수 있으며, 가장 광범위하게 인정되고 있는 예외 조항은 ‘공공정책에 의한 예외’인데 미국의 약 43개 주에서 이 예외 조항을 채택하고 있습니다.

우리나라의 근로기준법상 사용자의 일방적인 근로관계 종료는 엄격하게 제한되어 있습니다. 만약 사용자가 고용관계를 종료하고자 하면 정당한 사유가 필요하고, 해고 절차에 있어서 엄격한 절차를 걸쳐 종결 할 수 있습니다. 만약 이를 이행하지 않고 사용자가 일방적으로 계약을 종료했을 시, 근로자는 부당 해고가 되어 노동위원회를 통한 부당 해고 구제신청을 할 수 있습니다.

영국은 2016년 3월까지 최저임금을 연령별로 차등해 지급했습니다. 하지만, 2016년 4월부터 실행된 국가생활임금(National Living Wage)을 도입해 기존에 21세 이상에게 적용되던 성인 최저임금의 연령구간을 ‘21세 이상 25세 미만’과 ‘25세 이상’으로 나누고, 25세 이상에게 적용되는 성인 최저임금에 별도의 명칭을 부여한 국가생활임금제도를 도입했습니다.

즉, 현행의 연령별 최저임금의 틀을 유지하면서 25세 이상의 성인에 대해서는 최저임금 인상률 보다 높은 목표를 설정해 지급하면서 최저임금과 차별점을 두고 있습니다.

그런데, 2021년 4월부터는 국가생활임금 나이구간을 만 23세 이상으로 낮추어 적용하고 있으며, 2022년 기준 연령별 구간에 따른 최저임금은 아래와 같습니다.

국가생활임금은 최저임금과 마찬가지로 최저임금위원회에서 결정하고 국가의 강제력이 부여되고 있으며, 생활임금재단이 지역별로 구분하여 발표하는 생활임금(The Living Wage)과는 다른 개념입니다.

2022년 최저임금은 9,160원으로 지난해에 비해 5.1% 증가, 440원이 인상되었습니다. 우리나라는 국가가 임금의 최저 수준을 정하고, 사용자에게 이 수준의 임금을 지급하도록 국가의 강제력이 부여되고 있으며 1인 이상 근로자를 사용하는 모든 사업장에 해당됩니다.

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우리나라와 일본은 비슷한 시기에 장시간 근로를 방지하기 위해 근로시간 상한을 두는 법을 제정했습니다. 법을 제정하기 전 일본도 우리나라처럼 하루 8시간씩 주 40시간을 법정 근로시간으로 규정했지만, 노사가 협의하면 제한 없이 초과근무를 할 수 있었습니다.

그런데 일본은 이번 법률 개정으로 초과근무시간의 상한선을 월 45시간, 연 360시간으로 설정해 놓고, 노동기준법 36조에 근거를 둔 ‘36협정’을 통해 노사가 노동시간을 자율적으로 조정할 수 있도록 했습니다. 이를 1주 단위로 환산하면 최대 근로시간은 주당 약 51.3시간으로 우리나라의 52시간 근무와 비슷한 셈입니다.

하지만, 한국과 일본의 근로시간 규제는 아래 표와 같이 약간의 차이점이 있습니다.

일본은 어느 직장이든 성수기에는 더 일하고, 비수기에는 덜 일할 수 있도록 특정 주에 일이 몰려 52시간 넘겨 일했더라도 다른 주에 근로시간을 줄여 초과 근로를 월 45시간 이내로만 맞출 수 있도록 하고 있습니다. 또한 일본은 노사가 협의할 경우, 초과 근로를 연 720시간까지 더 할 수 있게 해 성수기엔 주 최대 65시간 정도까지 일할 수 있도록 규제하고 있습니다.

우리나라는 주 단위로 최대 52시간 근무를 하도록 규정하고 있지만, 자연재해 등 긴급 상황에서 노사 협의와 고용부 장관 인가 등을 거쳐 주 최대 52시간을 넘는 특별 초과 근무를 할 수 있도록 하고 있습니다.

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프랑스는 국민들의 일할 원리와 쉴 권리를 보장해 주기 위해 오랜 시간 여러 번 법 개정을 걸쳐 지금의 노동법을 채택하고 있습니다. 그중에서 가장 눈에 띄는 것은 ‘주 35시간 근무제’로 EU국가의 평균 법적 근로시간인 주 38.6시간 보다 적은 근로시간제를 채택하고 있습니다.

프랑스는 1982년 근로시간 단축을 위한 법 개정을 추진하여 주당 39시간 근로를 입법화하였고, 2000년 이후부터 주당 근로시간을 35시간으로 조정하는 방안이 시행되면서 현재의 주 35시간 근로제를 적용하고 있습니다. 또한, 추가 근로시간에 대해서는 일정 요건 하에 1일 10시간, 원칙적으로 주당 48시간 내에서 가능하도록 하고 있습니다.

하지만, 주 35시간 근무제 시행 22년이 지난 지금 프랑스 정부는 기대와는 다르게 이 제도가 사회적이나 경제적으로 큰 영향을 미치지 않다고 판단하고 연간 최대 연장근로시간을 늘리려는 시도를 수 년째 하고 있는데요. 그런데 이미 오랫동안 적용된 법률을 바꾸기는 쉽지 않은 분위기입니다. 그래서 프랑스 정부는 국민에게는 주 35시간 법적 근무 시간을 보장하면서, 기업에 필요한 제도를 신설하고 세제 감면 등의 다양한 정책을 펼치고 있습니다. 이렇게 해서 현재 프랑스 근로자들은 주 평균 37시간에서 39시간 정도 일을 하고 있는 것으로 조사되고 있습니다.

우리나라의 주 52시간 근무제는 2018년 7월 1일 시행된 이래로 5년 차를 맞이하고 있습니다. 프랑스의 주 35시간 근무제를 도입하기에는 아직 현재 실행 중인 주 52시간 근무 제도가 완벽하게 정립되지 않은 상태입니다. 현재 사업장 규모에 따라 단계적으로 주 52시간제에 대한 의무규정을 시행하고 있으며 사각지대는 없는지, 국민의 만족도를 확인하고 보안하는 과정에 있습니다.

우리나라의 근로기준법 ‘제 4장 근로시간과 휴식’ 확인하기

지금까지 주요 선진국에서 채택하고 있는 근로법에 대해 알아보았습니다. 우리나라와 비슷한 근로법도 있지만, 각 나라의 사회와 문화 방식에 맞게 재정된 톡특한 근로법들도 확인할 수 있었는데요.

이번 아티클을 통해 우리나라 근로법뿐 아니라 선진국에서 실행되고 있는 근로 정책이나 제도에 대해 관심을 가질 수 있는 기회가 되었으면 합니다.

주 52시간제, 시프티로 준수하기