근로자의 날은 근로자의 노고를 기리기 위해 제정된 법정 기념일입니다. 하지만 달력에는 빨간날로 표시되지 않아 간혹 휴일인지 아닌지 헷갈려 하는 경우도 있는데요.

오늘은 근로자의 날 유급휴일 적용 유무와 출근 시 휴일수당 계산법, 대체휴일 적용 가능 여부 등 실무에 필요한 핵심과 포인트를 정리하는 시간을 갖도록 하겠습니다.

근로자의 날은 근로자의 노고를 위하고, 권익과 복지를 향상시켜 근로의욕을 높이기 위해 제정된 기념일로 근로자의날 제정에 관한 법률에 따라 매년 5월 1일이 근로자의 날로 지정되어 있습니다. 해당 법령에 따르면 근로자의 날은 근로기준법에 따라 ‘근로자’에게 유급휴일을 부여하는 날로 공무원이나 교직원 등 근로기준법을 적용받지 않는 대상은 제외됩니다.

따라서 근로기준법이 적용되는 모든 사업장에서는 별도의 공휴일 지정 없이 5월 1일은 유급휴일로 처리해야 하며, 이는 취업규칙이나 단체협약에 명시되어 있지 않더라도 마찬가지입니다. 또한 정규직, 계약직, 아르바이트 등 고용형태와도 관계없이 근로기준법상 근로자에 해당하는 경우라면 모두 유급휴일이 적용됩니다.

💡 근로기준법 제2조 1항
“근로자”란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다.

2025년 근로자의 날은 5월 1일 목요일로 「근로자의 날 제정에 관한 법률」에 따라 휴일로 지정되어 있습니다. 하지만, 근로자의 날은 「관공서의 공휴일에 관한 규정」에 포함되어 있지 않기 때문에 법정 공휴일은 아니며, 법정 유급휴일이라고 할 수 있습니다.

법정 공휴일과 유급휴일은 다른 의미로 해석됩니다. 법정공휴일은 위에서 언급했듯이 관광서의 공휴일에 관한 규정 법률에 따라 국가기관이나 공공기관의 휴일로 지정된 날로 지난 2022년부터 5인 이상 일반 사업장도 관공서 공휴일과 동일하게 적용해 휴일을 보장받고 있습니다.

반면 유급휴일은 근로자에게 임금을 지급하고, 출근 의무도 면제되는 날을 의미하며 근로기준법을 적용받는 사업장에서 반드시 준수해야 하는 휴일입니다.

즉, 근로자의 날은 법정 공휴일이 아닌 유급휴일로 사업장에서 근로자에게 출근을 요구하지 않고도 정상임금을 지급해야 하는 날을 의미 합니다.

따라서 인사 담당자는 근로자의 날의 법정 공휴일 유무에 관계 없이 근로기준법을 적용 받는 사업장이라면, 반드시 근로자의 날과 관련된 규정을 준수해야 하는 유급휴일이라는 점을 인식하는 것이 필요합니다.

💡 상시근로자 수 5인 미만의 사업장의 경우는?
근로자의 날 유급휴일 적용은 사업장의 근로자의 수와 상관 없이 모든 사업장에 적용됩니다. 따라서 5인 미만의 사업장에 근무하는 근로자도 근로자의 날의 유급휴일을 보장 받을 수 있습니다.
단, 유급휴일에 근무 시, 근로기준법 제56조에 해당하는 휴일수당은 적용되지 않습니다. 그러므로 근로자의 날에 근무를 했다면 유급휴일에 따른 임금 100%와 제공한 근무시간에 따른 임금을 계산해 지급해야 합니다.

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법적으로 근로자의 날은 유급휴일로 출근에 대한 의무가 없습니다. 하지만, 업무상 휴일 업무가 필요한 경우, 사업주와 근로자가 협의하여 출근할 수 있는데요. 이때 사업주는 추가 업무에 대한 별도의 휴일 수당을 지급해야 합니다.

근로기준법 제 56조에 따르면 사용자는 휴일근로에 대하여 8시간 이내 근무는 통상임금의 50%, 8시간 이상 근무 시 통상임금의 100%를 가산하여 지급해야 한다고 규정하고 있습니다.

따라서 아래와 같이 근로자의 날 출근 시 가산수당 지급 기준을 정리할 수 있습니다.

• 출근하지 않은 경우 : 유급휴일 처리하고, 100% 통상임금 지급
• 출근해서 8시간 이내 근무한 경우 : 기본 통상임금 100% + 휴일근로 임금 100% + 휴일근로 가산수당 50% = 총 250% 지급
• 출근해서 8시간 이상, 10시간 근무한 경우 : 100% 기본 통상임금 + 휴일근로 임금 100% + 연장근로 가산수당 100% = 총 300% 지급

단, 월급제 근로자의 경우에는 통상적으로 한달치 임금에 5월 1일 근로자의 날, 유급휴일에 대한 임금이 포함되어 있기 때문에 근로자가 출근하지 않았다면, 사업주는 별도의 추가 임금 지급 의무는 없습니다.

또한, 출근해서 8시간 이내 근무했을 경우는 이미 월급에 포함된 기본 통상임금 100%을 제외하고 150% 휴일수당, 8시간 이상 근무 했을 경우 200% 휴일수당을 가산하여 지급해야 합니다.

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행정해석에 따르면, 근로자의 날은 법률로 5월 1일을 유급휴일로 정하고 다른 날로 대체할 수 없다고 (근로기준과-894, 2004. 2. 20.) 명시한 바 있습니다. 즉, 근로자의 날은 휴일대체(1:1 방식)로 처리할 수 없으며, 근로자가 근로자의 날에 근무했을 경우 근로기준법 제56조에 따라 휴일근로수당을 지급해야 합니다.

다만, 사업주는 근로기준법 제 57조에 따른 보상휴가제를 적용할 수 있습니다.

보상휴가제는 노사 합의하에 따라 연장, 야간, 휴일 근로 등에 대하여 임금을 지급하는 것에 대신하여 휴가를 부여하는 제도입니다. 예를 들어 근로자의 날 8시간 근무한 경우, 발생한 휴일근로수당 대신 8시간 X 1.5배(휴일근로에 대한 가산수당 분) = 12시간에 해당하는 보상휴가를 제공할 수 있습니다.

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근로자의 날은 근로기준법에 따라 유급휴일로 보장돼야 하는 사업주의 의무이자 근로자의 권리입니다. 따라서 인사담당자는 근로자의 날에 대해 몇 가지 실무사항을 확인하는 것이 필요합니다.

근로자의 날은 근로기준법상 근로자에 해당하는 정규직, 계약직, 단시간 근로자, 아르바이트 등 고용형태와 관계없이 동일하게 유급휴일이 적용됩니다.

사전 근로자의 날 전체 휴무를 공지하고, 업무상 출근이 필요한 근로자는 사전에 협의해야 합니다. 이때 실무 담당자는 출근한 근로자의 근로시간을 정확하게 기록할 수 있는 기반을 마련하고, 휴일 수당 산정 기준도 명확하게 안내합니다.

필요시 출근한 근로자 중에서 월급제와 시급제 근로자를 구분하고, 근로자들의 근로시간을 기반으로 수당을 산정, 급여일 기준으로 누락되지 않도록 급여 시스템에 반영하는 것이 필요합니다.

근로자의 날은 모든 사업장에 적용되는 법정 유급휴일입니다. 따라서 인사 담당자는 모든 근로자에게 사전에 관련 기준을 명확하게 안내하고, 출근 예정 인원을 파악한 뒤 휴일 근무시간 관리, 수당 지급 기준 등을 면밀하게 점검해 조직의 인사 운영에 대한 신뢰를 높이는 것이 필요합니다.

휴일 근로시간과 정확한 근태관리, 시프티