근로계약 종료에 따라 퇴사를 하게 되는 경우, 새로운 후임자에게 조직 문화와 업무를 파악할 수 있도록 인수인계를 진행하게 됩니다.

이때 인수인계는 퇴사자의 의무사항인지 알아보고, 원활한 인수인계를 위한 인수인계서 작성 팁까지 살펴보도록 하겠습니다.

보통 근로자가 퇴사 의사를 밝히고, 사용자가 이를 수락했을 경우 바로 퇴사의 효력이 발생됩니다. 그러나, 사용자가 승낙하지 않거나 근로계약서, 취업규칙 등에 퇴직일에 대한 약정이 없을 경우 근로자가 사직서를 제출한 날로부터 1개월 동안 퇴직의 효력이 발생되지 않고, 근로관계가 존속됩니다. (민법 660조 기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)

즉, 근로자가 회사 측에 퇴사 통보 직후 결근하면 아직 사직서가 수리되지 않은 상태이므로 무단결근으로 처리될 수 있습니다. 이렇게 결근으로 처리될 경우 결근 기간에는 급여가 발생되지 않을 수 있고, 퇴직금 등에도 영향이 가게 됩니다.

그러므로 사직서를 제출하고 한 달 동안은 해당 근로자와 사용자는 존속 관계가 유지되므로 근로계약에 따른 기존 업무 뿐 아니라 후임자에게 인수인계 등 근로자의 의무를 이행해야 합니다.

반면, 한 달을 초과하면 해당 근로자와 사용자 간의 근로계약은 종료됩니다. 이후에 발생될 수 있는 인수인계 및 업무, 출퇴근 등에 대한 근로자의 의무는 소멸되므로 인수인계를 하지 않아도 법적 책임 등은 발생되지 않습니다.

이와 관련된 판례(91가합89078)에는 "근로자의 사직서 제출에 의한 퇴직의 효력은 사용자가 그 사직서를 임의로 수리하지 아니하는 한 근로자가 사직서를 제출한 달에 발생하는 것이 아니라 사직서를 제출한 다음 달 말일에 발생하고, 이와 같은 경우 그 근로자의 퇴직금 정산을 위한 평균임금도 퇴직의 효력이 발생한 달을 포함한 3개월의 임금총액을 기준으로 이를 산정하여야 한다”라고 결정한 사례가 있습니다.

근로자가 입사 시 작성하는 근로계약서, 단체협약, 취업규칙 등의 문서에는 인수인계 의무 조항을 넣는 경우가 대부분입니다. 이 조항 때문에 근로자는 근로계약의 종료 시점과 상관없이 인수인계는 의무라고 생각하는 경우가 많은데요.

하지만, 인수인계에 대한 근로기준법 등 노동관계법령에 별도의 규정된 항목은 따로 없습니다. 만약, 민법 660조에 따라 근로자는 사직서를 제출하고, 사직서가 수리되지 않은 한 달 기간에 인수인계를 하지 못했다 해도 사용자는 근로자의 퇴직일을 늦추거나, 인수인계를 지시할 수 없습니다. 왜냐하면, [근로기준법 제 7조 강제근로의 금지] 조항에 따라 사용자는 근로자의 자유의사에 반하는 근로를 강요할 수 없다고 명시되어 있기 때문입니다.

그렇다면 근로자의 퇴사가 아닌 전근, 면직, 휴직, 업무개편 등 근무상 변동이 생길 경우에는 어떨까요? 이럴 때는 회사 내규에 따라 관련 업무를 후임자에게 인수인계해야 합니다.

장기 출장, 휴가 또는 결근으로 인하여 업무의 부재가 생길 경우에도 그 담당 업무 중 긴급을 요하는 사항은 업무에 차질이 없도록 팀과 공유하고 관련된 업무를 하는 다른 직원에게 업무 인계를 하는 것을 원칙으로 합니다.

인수인계는 조직의 연속성과 일관성을 유지하기 위해 중요한 과정입니다. 그러므로 담당자가 퇴직하거나, 변경이 된다고 해도 조직적으로 변함없이 해당 업무의 연속성을 유지해 나가기 위해서는 꼼꼼한 인수인계가 중요합니다.

업무의 연속성 외에도 인수인계가 조직관리에 반드시 필요한 이유는 다음과 같습니다.

1. 지식 전달 : 담당 업무에 대한 지식을 후임자에게 전달함으로써, 중요한 업무 절차와 프로세스, 문제 해결 방법 등에 대한 정보가 손실되지 않습니다.
2. 고객 만족도 유지 : 퇴사한 직원이 고객과 관련된 업무를 담당하고 있었다면, 인수인계를 통해 새로운 담당자가 고객의 요구를 이해하고 높은 서비스 수준 유지할 수 있습니다.
3. 효율적인 업무 수행 : 후임자가 이전 직원의 지식을 활용하여 업무를 효율적으로 수행 가능하며, 업무 적응에 필요한 시간과 노력을 아낄 수 있습니다.
4. 신규 직원 적응 지원 : 인수인계를 통해 조직의 문화, 업무 절차, 업무에 필요한 시스템 등을 빠르게 이해하고 적응할 수 있습니다.
5. 문제 해결 및 리스크 관리 : 퇴사하는 직원이 직면한 문제와 해결책을 공유함으로써, 후임자가 유사한 상황에서 더 나은 결정을 내릴 수 있도록 잠재적인 리스크에 대비할 수 있습니다.

인수인계는 근로기준법적으로 반드시 지켜야 할 의무사항은 아닙니다. 하지만, 도의적인 차원에서 회사와 협의하여 퇴직일을 정하고, 인수인계를 하는 것이 바람직하고, 만약 정해진 퇴사일까지 후임자를 정하지 못 한 상황이라면, 인수인계를 서면으로 정리해 두는 것이 필요한데요.

원활한 인수인계를 위한 인수인계서 작성 방법으로는 기본적으로 업무의 진행 상황 및 향후 추진해야 할 업무, 부서의 주요 업무 일정, 그 밖에 참고사항으로 해당 부서와 관련된 거래처 정보 등으로 작성하는 것이 좋습니다.

한 온라인 취업포털 사이트에서 진행한 설문조사에 따르면, 퇴사 시 꼭 지켜야 할 매너에 대한 답변으로 ‘확실한 업무 인수인계 (46.1%)’가 1위로 꼽혔습니다.

원활한 조직관리 및 인사관리 차원에서 인사담당자는 인수인계서 작성 방법, 인수인계 프로세스 등을 미리 준비하여 조직원들 모두 업무에 차질이 없이 준비할 수 있도록 관리하는 것이 중요할 것 같습니다.

근로자 근태관리 및 인력관리는, 시프티