성과급과 상여금 차이점은? 지급기준·통상임금·퇴직금 총정리

성과급과 상여금은 모두 근로자 보상을 위한 형태이지만, 지급 기준과 법적 성격은 분명히 다릅니다. 특히 사업주의 지급 의무 여부, 임금으로 인정되는지는 통상임금, 평균임금, 퇴직금 계산 등에 직접적인 영향을 미칩니다.

이번 글에서는 두 제도의 개념 차이부터 지급기준, 임금성 판단, 세금 처리, FAQ까지 실무에 꼭 필요한 핵심 내용을 정리해 보겠습니다.

성과급과 상여금은 사업주가 근로자에게 보상의 의미로 지급하는 금품이지만 지급 목적과 지급 기준에서 차이가 있습니다.

먼저 성과급은 인센티브 개념으로 개인, 팀, 조직의 성과 달성 수준에 따라 지급 여부와 금액이 달라지는 변동형 보상으로 볼 수 있습니다. 실적이 낮으면 적게 지급되거나 지급되지 않을 수도 있고, 실적이 높으면 더 큰 금액이 지급될 수 있습니다. 사업장 전체의 경영 성과를 기준으로 설계된 경우도 있지만, 많은 기업에서는 개인 또는 팀의 평가 결과를 반영하여 산정하기도 합니다.

반면 상여금은 보너스의 개념으로 지급 시기가 정해져 있고 지급 기준 또한 명확하여 정기적, 일률적으로 지급되는 금품입니다. 예를 들어 근로계약서나 취업규칙에 ‘명절 상여금 지급’, ‘연봉의 300%를 상여금으로 지급’처럼 기준이 사전에 정해져 있는 경우가 여기에 해당합니다. 특정 조건만 충족하면 근로자에게 동일한 방식으로 지급되므로, 지급 시점과 금액을 미리 예측할 수 있고, 사용자가 지급해야 할 의무가 있는 임금으로 평가됩니다.

성과급과 상여금 지급 기준에서 가장 큰 차이는 사용자에게 지급 의무가 사전에 존재하는가 여부입니다. 상여금은 사용자가 미리 정해둔 규칙에 따라 정기적으로 지급되는 약속된 보상인 반면, 성과급은 성과 달성 여부에 따라 지급 여부와 기준이 달라지는 금품입니다. 이러한 구조적 차이가 두 제도를 구분하는 기준이 됩니다.

성과급 지급은 대부분 경영 실적에 따라 일시적이고, 불확정적으로 지급되며, 평가 결과가 결정되어야 지급 여부 및 산정이 진행될 수 있습니다. 따라서 성과급 지급 여부와 기준은 매년 달라질 수 있는 것이 특징입니다.

• 성과 또는 결과 달성 여부에 따라 지급
• 개인, 팀, 조직의 성과 지표(OKR, KPI, MBO 등) 반영
• 성과 결과에 따라 차등 지급 가능
• 영업이익, 매출 성장률 등을 기준으로 지급

상여금은 지급 기준과 시기가 명확하고, 확정된 보상입니다. 사업장 내 취업규칙, 단체협약 또는 근로계약서 등 내부 규정을 통해 상여금 지급 시기와 기준을 명시할 수 있는데, 지급 대상은 사업장마다 재직 조건 등에 따라 달라질 수 있습니다.

• 명절 상여, 반기 상여, 휴가비 등 지급 시점이 정해져 있음
• 동일 조건으로 근로자에게 일률적으로 지급
• 실적이나 성과 결과와 무관하게 정기적으로 지급되는 보상

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성과급과 상여금이 근로기준법 제2조 제1항 제5조에서 말하는 ‘임금’에 해당하는지 판단하는 것이 무엇보다 중요합니다. 이는 임금으로 인정되는 금품은 연장근무수당, 야간근무수당, 휴일근로수당 산정의 기준이 되는 통상임금과 퇴직금 산정 기준이 되는 평균임금에 포함되기 때문입니다.

성과급은 성과 달성 여부에 따라 지급 여부가 결정되는 조건부 금품으로, 일반적으로는 근로기준법상 임금으로 인정되기 어렵습니다. 이는 지급액이 사전에 확정되어 있다고 보기 힘들고 사용자에게 지급 의무가 성립하지 않는 경우가 많기 때문입니다. 이러한 특성 때문에 성과급은 통상임금으로 포함될 가능성이 낮고, 평균임금 역시 원칙적으로 포함이 제한되는 것이 일반적인 해석입니다.

반면 상여금은 지급 시기와 지급 기준이 규정 등에 명확히 정해져 있어 사용자가 지급해야 할 의무가 사전에 확정된 금품으로 임금에 해당될 수 있습니다. 이는 통상임금 판단 기준인 정기성, 일률성을 충족하므로, 상여금은 통상임금에 포함될 가능성이 높으며, 해당 기간에 지급된 상여금은 평균임금 산정에도 반영됩니다.

하지만 최근 대법원 판례는 상여금 또는 성과급이라는 ‘명칭’만으로 임금성을 판단하지 않고, 해당 금품이 실제로 얼마나 일관된 기준에 따라 계속 지급되어 왔는지를 핵심 요소로 보고 있습니다. 따라서 지급 구조가 정기적이고 반복적이며 예측 가능하게 운영되었다면, 성과급이라 하더라도 임금성이 인정될 가능성이 있고, 반대로 상여금이라 하더라도 지급 기준이 불명확하거나 일회성이라면 임금성 판단이 달라질 수 있습니다.

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성과급과 상여금은 명칭과 지급기준이 달라도 두 급여 모두 근로소득에 해당됩니다. 따라서 소득세법에 따라 원천징수대상이며, 급여와 동일하게 과세됩니다.

소득세법 제136조에 따르면, 상여 또는 상여의 성질이 있는 급여를 지급하는 경우 원천징수 의무가 있다고 규정합니다. 이는 정기 상여금뿐 아니라, 성과 달성 여부에 따라 지급되는 성과급 역시 근로의 대가로 지급되는 이상 근로소득세 부과 대상임을 의미합니다. 다만, 상여금은 이미 지급 시기와 기준이 정해져 있어 일반 급여와 합산하여 간이세액표 기준으로 원천징수됩니다.

반면 성과급은 일시적으로 큰 금액이 지급될 수 있기 때문에, 해당 지급일에는 누진세 구조에 따라 원천징수 세액이 일시적으로 높아지는 효과가 나타날 수 있습니다. 이는 세율이 달라서가 아니라, 그 달의 총 과세소득이 증가함으로써 발생하는 계산상의 결과입니다.

따라서 상여금과 성과금 모두 연말정산에서 최종적으로 전체 소득과 공제 항목을 기준으로 다시 계산되므로, 지급 시점에 세금이 다소 높게 부과되더라도 이후 조정될 수 있습니다.

💡 국세청 제공 근로소득 간이세액표 조회 바로가기

A. 네. 성과급과 상여금 모두 4대 보험 공제 및 납부 대상입니다.

소득세법 제20조에 따르면, 근로를 제공함으로써 받는 봉급, 급료, 보수, 세비, 임금, 상여, 수당과 이와 유사한 성질의 급여를 모두 소득으로 정의하고 있습니다. 따라서 성과급과 상여금은 모두 월급여와 동일하게 4대 보험료(고용보험, 건강보험, 국민연금) 공제 및 납부해야 합니다.

A. 사업장의 취업규칙, 단체협약, 근로계약서 등 사업장 규정에 따릅니다.

사업장 내부 규정에 상여금 지급 기준이 명시되어 있고 ‘수습 제외’ 조항이 없다면, 수습 근로자도 동일하게 지급해야 합니다. 하지만, 일부 사업장에서는 “수습 기간 중에는 00% 지급” 또는 “지급 제외” 등의 예외 규정을 두어 관리하고 있기도 합니다.

A. 매년 12월 고정 지급이라면 법적으로 ‘성과급’이 아니라 사실상 ‘상여금’에 가깝습니다.

따라서 이러한 경우에는 사용자에게 지급 의무가 있는 임금으로 보이기 때문에, 퇴직금 계산 시 평균임금에 포함되는 것이 일반적입니다.

A. 아니요. 법적으로 문제될 수 있습니다.

상여금은 지급 시기, 지급 비율 등이 정해져 있기 때문에 사용자는 내부 규정에 따라 지급해야 할 법적 의무가 있습니다. 따라서 상여금 지급을 중단하는 것은 원칙적으로 허용되지 않습니다.

최근 대법원 판례는 성과급과 상여금의 명칭보다 실제 지급 기준과 운영 방식에 더 큰 비중을 두어 임금성을 판단하고 있습니다. 따라서 현재 사업장의 성과급과 상여금 지급 구조가 규정과 일치하는지 점검하는 것이 필요합니다.

이번 기회에 성과급과 상여금 체계를 재정비해 불필요한 분쟁을 예방하고 보다 안정적인 보상 운영을 마련하시길 바랍니다.