싱가포르 근로환경과 고용법, 한국과 무엇과 다를까

우리나라에서는 ⌜근로기준법⌟을 통해 근로조건의 최저 기준을 정하고, 고용노동부가 이를 감독함으로써 근로자의 기본 생활을 보장하고 있습니다. 싱가포르에는 이에 대응하는 법률로 ⌜Employment Act 1968, 고용법⌟이 있으며, 이 법은 싱가포르 내에서 일하는 근로자를 위한 근로시간, 연차, 초과근무, 휴게시간 등 기본 고용조건을 규정합니다.

오늘은 싱가포르 고용법을 근거로 근로시간, 초과근무, 연차제도 등 근로조건의 가장 기본인 내용을 비교, 정리해 보도록 하겠습니다.

싱가포르 고용법 제38조에 따르면 근로시간은 1일 최대 8시간, 주 44시간을 초과할 수 없습니다. 다만 근로자와 사용자가 근로계약서를 통해 별도의 합의가 있는 경우, 일정 범위 내에서 유연한 근로시간 조정이 가능합니다.

예를 들어 주 5일 근무제를 운영하는 사업장에서는 1일 최대 9시간까지 근무가 허용될 수 있으며, 2주 단위 평균 근로시간을 기준으로 한 주는 44시간을 초과하더라도 다른 주의 근로시간을 줄이는 방식으로 조정할 수 있습니다. 이 경우에도 연속 2주 동안의 총 근로시간은 88시간을 초과할 수 없고, 단일 주의 근로시간은 48시간을 넘을 수 없습니다.

싱가포르에서도 한국과 마찬가지로 법정 근로시간을 초과해 근무할 경우 사업주는 초과근무 수당을 지급해야 합니다. 싱가포르 고용법 제38조 4항에 따르면, 초과근무에 대해 근로자의 기본 시급의 1.5배 이상의 수당을 지급하도록 규정하고 있으며, 초과근무 가능 시간은 월 최대 72시간으로 제한하고 있습니다. 만약 월 초과근무 시간이 72시간을 넘을 경우, 동법 38조 3항에 따라 고용노동부 소속 노동위원 (the Commissioner for Labor)의 승인을 받아야 합니다.

또한 싱가포르 고용법 제38조9항은 소방 서비스(Fire Services)나 업무 특성상 장시간 대기 상태(Stand-by)가 포함된 직종은 근로시간 및 초과근무 시간 제한 조항의 적용을 받지 않는다고 명시하고 있습니다. 예를 들어, 소방관·경비원·응급 출동 인력 등과 같이 실근로시간보다 대기시간이 긴 업종에 한해 예외가 인정됩니다.

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싱가포르 고용법 제88A조 1항에 따르면, 근로자가 동일 고용주 아래에서 1년 이상 계속 근무한 경우 최소 7일의 유급연차(Annual Leave)가 부여되며, 근속기간이 1년을 초과할 때마다 1일씩 추가되어 최대 14일까지 지급됩니다. 이렇게 부여된 유급 연차는 연차 발생일로부터 12개월 이내에 사용해야 하며, 그 기간이 지나면 해당 연차에 대한 권리는 소멸됩니다.

또한 동법 제88A조 2항, 3항에서는 3개월 이상 1년 미만 근속한 근로자에게도 연차를 부여하도록 규정하고 있으며, 근속 개월 수에 비례하여(pro-rata) 유급휴가 일수를 계산하도록 명시하고 있습니다.

예를 들어, 7일 연차 휴가 자격, 6개월 근속한 근로자는 (7 ÷ 12) x 6 = 3.5일로 반올림 처리되어 4일의 유급휴가 부여되고, 4개월 근속 시에는 (7 ÷ 12) x 4 = 2.33일로 소수점 이하는 절사하여 2일의 유급휴가를 지급됩니다.

싱가포르의 공휴일(Public Holiday)은 고용법 제88조에 근거하여 모든 근로자가 유급휴가를 부여받습니다. 또한 싱가포르 고용노동부(Ministry of Manpower, MOM)에서 매년 공휴일 일정을 고시하며, 공식적으로 연 11일의 공휴일을 보장합니다.

만약 공휴일이 휴일과 겹칠 경우, 다음날을 대체휴일로 지정하여 근로자가 해당일에 근무할 경우 사업주는 휴일근무수당을 지급하거나, 다른 날의 대체휴일을 제공해야 합니다.

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3. 설날 두 번째 날 Chinese New Year – second day
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5. 하리 라야 하지: 무슬림 희생제 Hari Raya Haji
6. 부활절 Good Friday
7. 노동절 Labour Day
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11. 크리스마스 Christmas Day

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우리나라를 비롯해 세계 대부분의 나라에서 최저임금법을 운영하고 있습니다. 하지만, 아시아에서 1인당 국민소득이 가장 높은 국가 중 하나인 싱가포르에는 전국 단일 최저임금 제도가 존재하지 않습니다.

단, 싱가포르 정부는 특정 취약 직종에 지속적인 임금 인상을 위한 제도인 Progressive Wage Model (PWM)제도를 시행하고 있습니다. 정부, 노조, 고용주로 구성된 3자 위원회가 개발한 PWM은 저임금 근로자의 임금을 단계적으로 인상하고, 직무 숙련도와 생산성을 함께 높이는 구조적 임금 제도입니다.

PWM이 적용되는 업종의 고용주는 업종별로 정해진 최소 임금 기준 이상을 지급해야 하며, 근로자에게 직무 교육 및 기술 향상을 위한 훈련 기회를 제공해야 합니다.

또한 싱가포르 정부는 Progressive Wage Credit Scheme(PWCS)을 통해 저임금 근로자의 임금 인상분 일부를 보조함으로써 고용주의 부담을 완화하고 있으며, Workfare Skills Support(WSS)라는 제도를 통해 근로자의 직무 훈련비 일부를 지원하여 인력 개발과 기업 생산성 향상을 동시에 촉진하고 있습니다.

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싱가포르 고용법은 우리나라의 근로기준법과 다르게 모든 근로자에게 적용되지 않습니다. 특히 고용법 Part 4: 휴일, 근무시간 및 기타 근무조건 (Rest Days, Hours of Work and Other Conditions of Service)에 포함되는 조항들은 일정 임금 기준 이하의 근로자에게만 적용되며, 관리자(Manager)와 임원(Executive) 근로자는 적용 대상에서 제외됩니다.

고용법 제35조b항에 따르면 “to every employee (other than a workman or a person employed in a managerial or an executive position)”이라고 명시하고 있습니다. 즉, 관리자 또는 임원 근로자는 근로시간이나 휴일 등에 대한 조건이 법으로 정해져 있지 않으며, 해당 사항은 근로계약서에 명시된 조건에 따라 결정됩니다.

다만, 공휴일 근무 시, 휴일근무수당 또는 대체휴일 부여를 규정하는 고용법 제88조는 관리자와 임원 등 모든 직급의 근로자에게 동일하게 적용됩니다.

따라서 관리자나 임원급 근로자는 초과근무수당은 지급 받지 않지만, 공휴일에 근무한 경우에는 법적으로 휴일근무수당 또는 대체휴일을 받을 수 있습니다.

💡 고용법 Part 4: 휴일, 근무시간 및 기타 근무조건에 대한 조항이 적용되는 근로자 조건
- 관리자(Manager), 임원(Executive)를 제외한 일반 근로자 중 월 기본급이 싱가포르 달러 2,500 이하인 근로자
- 현장 근로자 (Workmen)으로 월 기본급이 싱가포르 달러 4,500 이하인 근로자

싱가포르 고용법 제91호에 따르면 모든 사용자는 근로자의 근무시간, 휴일, 초과근무, 임금지급 내역 등 고용기록을 보관할 법적 의무가 있습니다. 이 내용은 하위 규정인 Particulars of every employee record와 Key employment terms 규정에 구체적으로 명시되어 있으며, 사업주는 관련 기록을 최소 2년간 보존해야 할 의무가 있습니다.

따라서 싱가포르에서 근로시간 기록과 보관은 선택이 아닌 법적 의무입니다. 정확한 근태 데이터는 단순한 관리 수단이 아니라, 법 준수의 핵심으로 추후 근로감독이나 분쟁 발생 시 근거자료로 활용될 수 있습니다.

싱가포르의 고용법은 근로시간, 연차, 임금, 수당, 공휴일, 휴게, 초과근무 등 세부 기준이 명확하게 규정된 실무 중심의 법령입니다. 특히 직급과 소득 수준에 따라 적용 범위를 달리해 법령을 적용합니다. 최근 싱가포르로 취업하는 한국인 근로자와 현지 법인을 설립하는 국내 기업이 늘고 있는 만큼, 우리나라 근로기준법과 유사해 보이더라도 세부에서는 차이가 있는 싱가포르 고용법을 사전에 꼼꼼히 확인하는 것이 필요합니다.