정확한 근태 관리는 기업의 기본적인 의무이자 중요한 과제입니다. 그중에서도 근로자의 주말 및 휴일 근무 처리는 인사 담당자들이 가장 어려움을 느끼고 자주 실수하는 부분 중 하나입니다.

인사담당자라면 다음과 같은 고민을 한 번쯤 했을 것입니다.

“토요일 근무한 근로자에게 가산 수당을 줘야 할까?”

“대체휴무 줬으면 수당을 안 줘도 되지 않을까?”

이렇듯, 헷갈리는 주말 근무 처리에 대한 이해를 돕기 위해, 이 글에서는 근로자의 주말 근무에 대해 인사 담당자들이 반드시 알아야 할 법적 기준과 실무 포인트를 정리해 드립니다.

주말 근무 및 휴무 처리에 대한 구체적인 내용을 살펴보기 전에, 먼저 근로자가 보장받아야 할 휴일에 대한 기본적인 법적 규정을 근로기준법 제55조를 통해 짚어보겠습니다.

⚖️ 근로기준법 제55조(휴일)
① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다.
② 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일(즉, 「관공서의 공휴일에 관한 규정」에 따른 공휴일 및 대체공휴일)을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다.

※ ①항은 근로자 수와 상관없이 모든 사업장에 적용되며, ②항은 상시 근로자 수 5인 이상 사업장에만 해당됩니다.

즉, 유급휴일은 일반적으로 주휴일과 근로자의 날이 있으며, 상시 근로자 수 5인 이상 사업장의 경우 법정 공휴일과 대체 공휴일도 유급으로 보장됩니다. 이 외에 회사가 취업규칙 등으로 별도로 정한 유급휴일이 있을 수 있습니다.

근로기준법상 토요일은 법정 휴일이 아닙니다. 회사의 자율에 따르긴 하지만, 일반적인 주5일제 회사의 경우 토요일을 무급휴무일, 일요일을 주휴일(유급휴일)로 지정해 운영하는 것이 통상적입니다.

Q. 주 5일제 적용 회사의 토요일, 일요일은?
A. 일반적으로 주 5일제 사업장은 주휴일(통상 일요일)이 있고, 약정무급휴일(통상 토요일)로 정하여 1주 7일 중 5일을 소정근로일로 근무합니다.

(출처: 고용노동부 웹사이트)

휴일과 휴무일의 구분

• 휴무일 : 법정휴일이 아닌 날로, 회사의 취업규칙이나 단체협약으로 쉬기로 정한 날 (예: 통상적인 주 5일 근무제의 토요일). 근무 시 원칙적으로 휴일 근로수당이 아닌 연장근로수당이 발생합니다 (주 40시간 초과 시).
• 휴일 : 근로기준법 또는 기타 법령, 혹은 단체협약/취업규칙으로 유급으로 쉬기로 정한 날 (예: 주휴일, 근로자의 날, 공휴일, 회사 지정 유급휴일 등). 휴일에 근무하면 휴일근로수당이 발생합니다.

만약, 회사의 취업규칙 등으로 토요일을 주휴일(유급휴일)로 정했다면, 그에 따라 휴일근로수당이 발생할 수 있습니다. 이처럼 토요일의 법적 성격은 회사 내부 규정에 따라 달라지므로 이를 명확히 하는 것이 중요합니다.

주휴일은 근로기준법에 따라 1주 동안 소정근로일을 개근한 근로자에게 유급으로 부여해야 하는 날입니다. 보통 일요일로 정하는 경우가 많지만, 반드시 일요일일 필요는 없습니다.

이 주휴일을 어느 요일로 지정했는지에 따라 주말 근무 시 발생하는 수당의 종류가 달라집니다.

• 일요일을 주휴일로 지정한 경우
  • 토요일 근무 시 : 평일처럼 처리 가능. 단, 주 40시간 초과 시, 연장근로수당 적용
  • 일요일 근무 시 : 휴일근로수당 적용 (원칙)
• 토요일을 주휴일로 지정한 경우
  • 토요일 근무 시 : 휴일근로수당 적용 (원칙)
  • 일요일 근무 시 : 평일처럼 처리 가능. 단, 주 40시간 초과 시, 연장근로수당 적용

따라서, 회사 내부에서 주휴일을 명확히 지정하고 직원에게 고지하는 것이 필수입니다.

근로기준법 제56조에 따른 연장근로와 휴일근로 가산수당 계산 방식은 다음과 같습니다.

• 무급휴무일 (예: 일반적인 토요일) 근무 시
  • 주 40시간 이내 근무 : 연장근로가 아니므로 가산수당 발생 의무 없음 (단, 회사 내규에 따른 별도 지급은 가능)
  • 주 40시간을 초과하여 근무 : 연장근로에 해당하므로 통상임금의 1.5배 가산수당 발생. 근무 시간에 관계없이 1.5배가 적용됩니다.
• 유급휴일 (예: 주휴일, 공휴일, 회사 지정 유급휴일) 근무 시
  • 8시간 이내 근무 : 통상임금의 1.5배 휴일근로 가산수당 발생
  • 8시간 초과 근무 : 통상임금의 2배 (원래의 1배 + 휴일근로 0.5배 + 8시간 초과 연장 0.5배) 가산수당 발생

🔎 상시 근로자 수 5인 미만 사업장의 경우
근로기준법 제56조(연장, 야간 및 휴일 근로)가 적용되지 않습니다. 따라서 연장근로나 휴일근로를 하더라도 가산수당을 지급할 법적 의무는 없습니다. 근로자가 실제로 일한 시간에 대한 통상임금만 지급하면 됩니다. 다만, 근로계약서나 회사 내부 규정으로 연장근로 가산수당 지급을 약정했다면 그에 따라 지급해야 합니다.

많은 인사담당자분들이 휴일에 근무한 근로자에게 나중에 다른 날 쉬게 하면 수당 지급 의무가 없다고 생각하기 쉽습니다. 하지만 이는 정확한 조건을 충족할 때만 가능합니다.

대체휴일 제도 : 근로기준법에 따라 사용자는 근로자 대표와의 서면 합의를 통해 미리 정해진 특정 휴일을 근무일로 바꾸고, 그 대신 다른 특정 근무일을 유급휴일로 교체할 수 있습니다.

• 근로자 대표와의 서면 합의 필수.
• 원래의 휴일 근무일 이전에 대체할 휴일을 지정하여 근로자에게 사전에 고지해야 합니다.

즉, 휴일 근무 후 나중에 쉬게 하는 방식은 단순한 대체휴무로는 인정되지 않으며, 수당 지급이 필요합니다. 만약 사전에 합의가 되지 않은 경우에는, 추가 수당 또는 대체휴무 대신 보상휴가로 별도 부여하는 방식도 고려할 수 있으며, 이는 취업규칙이나 단체협약 등을 통해 사전 명문화되어 있어야 합니다.

🔎 보상휴가란
연장근로·야간근로 등 가산수당이 발생하는 경우, 해당 수당 대신 유급휴가로 보상하는 제도입니다. 예를 들어 2시간 연장근로 시 50%를 가산한 3시간 분의 유급휴가를 부여하는 방식입니다. 보상휴가 또한 가산임금(수당)의 몇 배수에 해당하는 휴가로 보상할 지 사전에 명확히 정해야 합니다.

주말 근무 수당이나 대체휴무 관련 분쟁의 상당수는 회사 내부 규정이 없거나 애매하게 표현되어 발생합니다. 불필요한 오해와 분쟁을 예방하기 위해 다음 항목들은 반드시 취업규칙 또는 근로계약서 등에 명확히 명시해야 합니다.

• 회사의 주휴일 지정 요일 (예: 매주 일요일)
  
• 토요일의 법적 성격 (예: 무급휴무일로 간주함)
  
• 유급/무급 휴일 및 휴무일의 종류
  
• 휴일/휴무일 근무 발생 시 수당 지급 기준 또는 대체휴무/보상휴가 부여 여부 및 조건
  
• 대체휴일 또는 보상휴가 제도 운영 방식 및 절차 (사전 고지/합의 방식 등)
  

이처럼 주말 근무의 수당 적용 등은 그 기준이 복잡하고 회사별 운영 방식에 따라 달라져 인사담당자에게 큰 부담이 될 수 있습니다. 만약 엑셀 등으로 이를 수기로 관리할 경우, 오류나 법적인 문제가 발생할 가능성도 높습니다.

변화하는 근로기준법에 실시간으로 대응하는 HR 솔루션 시프티는, 이러한 복잡한 HR 업무를 자동화하여 인사담당자의 업무 부담을 줄이고 정확도를 높입니다.

• 정확한 근로시간 기록 및 자동 계산
  • 직원의 출퇴근 기록을 바탕으로 연장, 야간, 휴일 근로 시간을 자동으로 구분하고 태그합니다.
  • 회사의 주휴일, 무급휴무일, 유급휴일 설정을 시프티 시스템에 반영하여 정확한 가산수당 기준을 적용합니다.
  • 다양한 근무 형태(교대, 시차출퇴근 등)에 따른 복잡한 스케줄 관리도 용이합니다.
• 유연한 휴무/휴가 관리
  • 회사의 규칙에 따른 대체휴일 또는 보상휴가 제도를 시스템에 설정하여 관리할 수 있습니다.
  • 연차/휴가 발생, 사용, 잔여일수 관리가 자동으로 이루어져 수동 계산 오류를 방지합니다.
• 신뢰할 수 있는 데이터 및 리포트
  • 정산 기준에 따라 계산된 근태 리포트를 자동으로 생성하며, 급여 계산 업무와 연동할 수 있습니다.
• 전자계약을 통한 규정 준수와 계약 명문화
  • 근로자 대표와의 서면 합의가 필요한 보상휴가, 대체휴일 합의서, 연장/야간/휴일근로 동의서 등 필수 문서를 시프티 전자계약 기능으로 간편하게 요청하고 관리할 수 있습니다.

주말 근무 수당과 휴무 처리는 단순한 급여 지급 문제를 넘어, 근로자의 신뢰, 조직 운영의 투명성, 그리고 법적 리스크 예방과 직결되는 중요한 인사, 노무 관리 영역입니다. 하지만 관련 법규와 회사 내규, 다양한 근무 형태 등을 모두 고려하여 정확하게 관리하는 것은 결코 쉽지 않습니다. 또한 회사의 규모에 따라 적용되는 법 기준이 달라지므로 더욱 세심한 주의가 필요합니다.

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