공휴일과 휴일이 겹치는 경우, 유급휴일 적용과 임금 처리 방법

공휴일이 주휴일이나 휴무일과 겹치는 경우, 휴일을 추가로 부여해야 하는지, 임금은 어떻게 처리해야 하는지 사업장에서의 판단이 필요한 경우가 있습니다. 특히 2026년 추석 연휴는 마지막 날인 9월 26일이 토요일과 겹쳐 대체공휴일 적용 여부와 토요일의 임금 처리 기준을 함께 확인해야 합니다.

이번 아티클에서는 공휴일과 휴일의 적용 기준부터 휴일이 중복되는 경우의 임금 처리, 공휴일 근무 시 휴일근로수당까지 인사담당자가 확인해야 할 기준을 정리했습니다.

근로자가 근로제공 의무 없이 쉴 수 있는 휴일에는 공휴일, 노동절, 주휴일 등 법령에서 정한 휴일과 근로계약·취업규칙·단체협약 등에 따라 정한 약정휴일이 있습니다.

법정휴일 중 주휴일은 「근로기준법」 제55조 제1항에 따라 사용자가 근로자에게 1주에 평균 1회 이상 보장해야 하는 유급휴일로, 「근로기준법 시행령」 제30조 제1항에 따라 1주 동안의 소정근로일을 개근한 근로자에게 적용됩니다. 다만 주휴일은 일반적으로 일요일로 정하는 사업장이 많지만, 반드시 일요일이어야 하는 것은 아닙니다.

공휴일은 「근로기준법」 제55조 제2항과 같은 법 시행령 제30조 제2항에 따라 유급휴일로 보장됩니다. 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 제2조에 따른 공휴일 중 일요일을 제외한 날과 제3조에 따른 대체공휴일이 이에 해당하며, 상시 5인 이상 사업장에 적용됩니다. 다만 4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에게는 「근로기준법」 제55조가 적용되지 않습니다.

한편, 휴일과 휴무일은 구분해야 합니다. 주 5일 근무 사업장에서 토요일과 일요일을 모두 쉬더라도 두 날이 모두 휴일에 해당하는 것은 아닙니다. 예를 들어 일요일을 주휴일로 정한 경우, 토요일은 근로제공 의무가 없는 휴무일로 정할 수 있으며, 별도의 약정이 없다면 무급으로 운영할 수 있습니다. 따라서 토요일이 공휴일과 겹치는 경우에는 해당 사업장에서 토요일을 휴일로 정하고 있는지, 휴무일로 정하고 있는지 먼저 확인해야 합니다.

💡 법정휴일과 약정휴일의 차이점
법정휴일과 약정휴일은 휴일 부여 의무와 유급 여부를 정하는 기준에서 차이가 있습니다. 법정휴일은 법에서 정한 요건에 따라 사용자가 의무적으로 부여하고 유급으로 보장해야 하며, 약정휴일은 근로계약이나 취업규칙 등 노사가 정한 내용에 따라 부여 여부와 유·무급 여부가 결정됩니다.

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공휴일과 주휴일 등 유급휴일이 같은 날에 겹치는 경우에는 원칙적으로 하나의 유급휴일로 적용합니다. 단체협약이나 취업규칙 등에 별도의 정함이 없다면, 근로자에게 유리한 하나의 휴일만 유급으로 인정합니다. 따라서 두 개의 유급휴일이 겹치더라도 별도의 휴일을 추가로 부여하거나 임금을 중복으로 지급할 의무는 없습니다.

공휴일이 주휴일 등 다른 유급휴일과 겹치면 별도 정함이 없는 한 하나의 유급휴일만 인정하고, 관공서 공휴일이 무급휴무일·비번일과 겹치면 별도의 유급휴일수당을 지급하지 않는 것이 고용노동부의 행정해석입니다.

[임금근로시간과-653, 2021. 3. 22.]

취업규칙이나 단체협약 등으로 월급 금액 외에 유급휴일에 대하여 추가임금을 지급한다는 노사 간 특약이나, 그러한 관행이 없는 경우라면 사용자는 유급 휴일에 대한 추가적인 임금을 지급할 의무는 없다 할 것임.

반면 공휴일이 무급휴무일이나 비번일처럼 애초부터 근로가 예정되어 있지 않은 날과 겹치는 경우에는 적용 기준이 다릅니다. 공휴일을 유급휴일로 보장하는 취지는 근로자가 공휴일에 쉬더라도 임금의 삭감 없이 휴식을 보장하기 위한 것입니다.

이에 따라 근로제공이 예정되어 있지 않은 무급휴무일이나 비번일과 공휴일이 겹치는 경우에는, 단체협약이나 취업규칙 등에 별도의 정함이 없다면 해당일을 추가로 유급 처리할 의무가 없습니다. 다만 노동절은 별도의 법률에 따라 유급휴일로 보장되므로 동일하게 적용되지 않습니다.

[임금근로시간과-743, 2020.3.30.]

공휴일 또는 대체공휴일이 근로가 예정되어 있지 않은 비번일이나 무급 휴(무)일과 겹치는 경우, 유급휴일로 보장한다는 노사 간 특약이나 그간의 관행이 인정되지 않는 이상, 사용자는 별도의 유급휴일수당을 지급할 의무는 없음.

따라서 공휴일과 다른 쉬는 날이 겹치는 경우에는 해당 날짜가 사업장에서 주휴일이나 약정휴일과 같은 유급휴일인지, 근로가 예정되어 있지 않은 무급휴무일이나 비번일인지 먼저 확인해야 합니다. 또한 단체협약이나 취업규칙 등에 휴일 중복에 관한 별도의 기준을 두고 있는지도 함께 확인해야 하며, 이에 따라 휴일과 임금의 적용 기준이 달라집니다.

💡 고용노동부 제공 <근로시간 제도의 이해> 확인하기

2026년 추석 연휴는 9월 24일(목)부터 9월 26일(토)까지이며, 추석 당일은 9월 25일(금)입니다. 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 제2조에 따라 추석 전날과 추석 당일, 추석 다음 날은 모두 공휴일에 해당하므로 상시 5인 이상 사업장에서는 유급휴일로 적용됩니다.

올해는 추석 연휴 마지막 날인 9월 26일이 토요일과 겹칩니다. 다만 토요일과 겹쳤다는 이유만으로 대체공휴일이 적용되는 것은 아닙니다. 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 제3조에 따르면 설날·추석 연휴의 경우 연휴 중 공휴일이 일요일 또는 다른 공휴일과 겹칠 때 대체공휴일이 적용됩니다. 따라서 2026년 추석에는 별도의 대체공휴일이 없으며, 토요일이 무급휴무일이고 일요일이 주휴일인 월~금 주 5일 근무자를 기준으로 하면, 9월 24일 목요일부터 27일 일요일까지 4일을 쉬게 됩니다.

특히 9월 26일 토요일은 추석 다음 날에 해당하므로 법적으로 공휴일이지만, 모든 근로자에게 별도의 유급휴일 임금이 발생하는 것은 아닙니다. 근로자의 토요일이 원래 소정근로일이라면, 공휴일인 9월 26일 토요일은 유급휴일로 보장해야 합니다.

반면 토요일이 별도의 근로가 예정되어 있지 않은 무급휴무일인 근로자 또는 사업장이라면, 공휴일과 겹쳤다는 이유로 하루치 임금을 추가 지급할 의무는 없습니다. 토요일을 유급 약정휴일 등으로 정하고 있는 경우에는 유급휴일이 중복되는 경우의 기준과 취업규칙·단체협약의 별도 정함을 확인해야 합니다.

따라서 2026년 추석에는 9월 26일이 공휴일이라는 사실과 별개로, 근로자별 토요일의 근무일·휴일·휴무일 구분을 확인하는 것이 임금 적용의 핵심입니다.

공휴일이 유급휴일로 적용되는 사업장에서 근로자가 공휴일에 근무한 경우에는 유급휴일에 대한 임금과 실제 근로에 대한 임금, 휴일근로 가산수당을 지급해야 합니다.

「근로기준법」 제56조 제2항에 따라 휴일근로가 8시간 이내인 경우 통상임금의 50% 이상, 8시간을 초과한 경우 초과 근로시간에 대해 통상임금의 100% 이상을 가산해 지급합니다. 월급제 근로자는 특별한 사정이 없는 한 유급휴일분 임금이 월급에 포함된 것으로 봅니다. 따라서 상시 5인 이상 사업장에서 공휴일에 8시간 이내 근무했다면 월급 외에 휴일근로에 대한 임금 100%와 가산임금 50%, 즉 통상임금의 150%를 추가로 지급합니다.

다만, 「근로기준법」 제55조 제2항에 따라 근로자대표와 서면으로 합의해 공휴일을 특정한 근로일로 대체하는 휴일대체가 가능합니다. 이 경우 원래 공휴일은 근로일이 되고 대체한 날이 유급휴일이 되므로, 원래 공휴일에 근무하더라도 휴일근로 가산수당은 발생하지 않습니다.

따라서 공휴일 근무가 예정되어 있다면 근로자대표와의 서면 합의 여부와 대체할 근로일을 확인하고, 휴일대체 여부와 실제 근로시간을 근태기록에 정확하게 반영해 임금을 산정해야 합니다.

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A. 아닙니다. 공휴일이 유급휴일로 적용되는 근로자라면 해당일은 애초에 근로제공 의무가 없는 날이므로 연차유급휴가를 사용한 것으로 처리해 연차일수에서 차감할 수 없습니다.

A. 네. 상시 5인 이상 사업장이라면 단시간근로자도 공휴일 유급휴일 규정의 적용 대상이 될 수 있습니다. 다만 4주 동안을 평균해 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 초단시간근로자에게는 「근로기준법」 제55조가 적용되지 않습니다. 따라서 소정근로시간과 해당 공휴일의 근무일정 등을 함께 확인해야 합니다.

A. 공휴일이 근로가 예정되어 있지 않은 비번일과 겹치는 경우에는 별도의 정함이 없다면 추가로 유급휴일수당을 지급할 의무가 없습니다. 따라서 교대근무표상 해당일이 소정근로일인지 비번일인지 먼저 확인해야 합니다.

A. 네, 가능합니다. 교대제나 근무일정이 다른 사업장에서는 같은 공휴일이라도 근로자에 따라 소정근로일, 주휴일, 약정휴일, 무급휴무일 또는 비번일과 겹칠 수 있습니다. 교대제나 개별 근무일정을 운영하는 경우에는 공휴일이 각 근로자의 소정근로일·주휴일·약정휴일·무급휴무일·비번일 중 어느 날과 겹치는지에 따라 추가로 지급하는 유급휴일수당과 휴일근로수당이 달라질 수 있습니다. 고용노동부도 근로자의 근무편성에 따라 공휴일과 겹치는 날의 성격이 달라지는 경우 유급휴일 일수에 차이가 발생할 수 있다고 해석하고 있습니다. [임금근로시간과-653, 2021. 3. 22.]

공휴일과 휴일이 겹치는 경우에는 근로자별 근무일정과 취업규칙 등을 기준으로 해당일이 소정근로일, 유급휴일 또는 무급휴무일 중 어디에 해당하는지 확인해야 합니다. 특히 공휴일에 실제 근무가 발생하거나 휴일대체를 실시했다면 적용 기준이 달라질 수 있으므로, 휴일·휴무일 구분과 실제 근로시간을 근태기록에 정확하게 반영해 임금을 산정해야 합니다.

시프티를 활용하면 근로자별 근무 일정과 출퇴근기록을 바탕으로 공휴일·휴일·휴무일 구분과 실제 근로시간을 함께 관리할 수 있어, 다양한 근무일정과 공휴일 근무가 발생하는 사업장에서도 정확한 근태관리와 휴일근로수당 산정이 가능합니다.