2026년 직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼 알아보기: 조사·조치 방법 등

직장 내 괴롭힘 신고를 접수하거나 발생 사실을 인지한 사용자는 근로기준법 제76조의3에 따라 지체 없이 객관적인 조사를 실시해야 합니다. 조사 기간에는 피해근로자등을 보호하기 위한 조치를 할 수 있으며, 발생 사실이 확인되면 피해근로자 보호조치와 행위자에 대한 필요한 조치를 이행해야 합니다. 신고자 또는 피해근로자등에게 불리한 처우를 한 경우에는 형사처벌 대상이 될 수 있습니다. 이에 따라 인사담당자는 신고 접수 시점부터 정확한 처리 절차를 숙지하고 있어야 합니다.

이번 아티클에서는 직장 내 괴롭힘의 법적 정의부터 신고·조사·조치 단계별 사용자 의무, 위반 시 처벌 기준에 대해 정리했습니다.

직장 내 괴롭힘은 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위나 관계의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말합니다.

• 지위 또는 관계의 우위 이용: 직급, 연령, 학벌, 출신지역 등에서 상대방보다 우위에 있는 상태를 이용한 경우
• 업무상 적정범위 초과: 업무 관련성이 있더라도 사회통념상 필요한 정도를 벗어난 경우
• 고통 또는 근무환경 악화: 폭언, 따돌림, 업무 배제 등으로 신체적·정신적 고통이 발생하거나 근무환경이 악화된 경우

💡 관련법령: 근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지)
사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다.

💡 직장 내 괴롭힘 예시 케이스 - 고용노동부 직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼
(참고 1) 광주지방법원 2021. 8. 24. 선고 2020가단506023 판결, 대전지방법원 천안지원 2022. 9. 21. 선고 2021가단5566 판결
직장 내 괴롭힘이나 직장상사의 폭언, 모욕적인 언행 등이 불법행위가 되기 위해서는, 이로 인해 상대방이 다소 기분이 상한다거나 스트레스를 받는 정도로는 부족하고 상대방으로 하여금 감내할 수 없는 정신적 고통을 초래할 만한 행위이거나 인격권을 침해하는 수단으로 한 경우에까지 이르러야 할 것이다.

(참고 2) 광주지방법원 2021. 2. 5. 선고 2020가합52585 판결
직장 내 괴롭힘의 결과라 할 수 있는 정신적 고통은 주관적인 것이 아니라 객관적인 것으로서 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람이라면 그 행위로 인해 고통을 느낄 수 있음이 인정되어야 한다.

직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 누구든지 사용자에게 신고할 수 있으며, 사용자는 신고를 접수하거나 발생 사실을 인지한 시점부터 법에서 정한 절차에 따라 조사를 진행해야 합니다.

💡 관련법령: 근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) 제1항
① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.

신고는 피해근로자 본인만 할 수 있는 것이 아니라, 목격자나 동료 등 사실을 알게 된 사람이라면 누구든지 할 수 있습니다. 별도의 신고 경로를 마련하지 않은 사업장이라도 사용자가 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지하면 조사 의무가 발생합니다. 따라서 인사담당자는 접수 즉시 신고 일시, 신고자, 신고 내용을 문서로 기록해 조사에 즉시 착수했음을 입증할 수 있는 근거를 확보해야 합니다.

사용자는 신고를 접수하거나 발생 사실을 인지하면 지체 없이 당사자를 대상으로 사실 확인을 위한 조사를 실시해야 합니다. 사용자는 사실관계를 객관적으로 확인할 수 있도록 조사 절차의 공정성과 객관성을 확보해야 합니다. 조사자를 선정할 때에는 사건 당사자와 이해관계가 있는 사람이 조사에 참여하지 않도록 주의해야 합니다. 사건 당사자와 지휘·보고 관계에 있거나 친분이 있는 사람이 조사를 맡으면, 조사 결과의 객관성 자체가 문제가 될 수 있으므로 실무상 주의가 필요합니다.

조사가 진행되는 동안에는 피해를 입었거나 입었다고 주장하는 근로자(피해근로자등)가 2차 피해를 입지 않도록 보호해야 합니다. 이를 위해 사용자는 근무장소 변경이나 유급휴가 명령 등 필요한 조치를 취할 수 있습니다. 다만 이러한 조치는 피해근로자등을 보호하기 위한 것이므로, 사용자가 일방적으로 결정해 통보하는 방식이 아니라 반드시 피해근로자등의 의사에 반하지 않는 방향으로 이루어져야 합니다.

조사를 통해 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인되면, 사용자는 피해근로자 보호와 행위자 조치를 함께 이행해야 합니다.

조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인되면, 사용자는 피해근로자가 요청하는 경우 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 합니다. 조사 기간 중의 보호조치와 마찬가지로, 이 단계에서도 조치의 실행 여부와 방식은 피해근로자의 요청을 전제로 판단해야 합니다.

사용자는 행위자에 대해 징계나 근무장소 변경 등 필요한 조치를 해야 합니다. 다만 조치를 결정하기 전에는 반드시 피해근로자의 의견을 청취해야 하며, 이 절차를 생략한 채 사용자가 임의로 징계 수위나 방식을 결정하는 것은 적절한 절차 이행으로 보기 어렵습니다.

사용자는 신고한 근로자와 피해근로자등에게 해고, 부당한 인사 발령, 업무 배제 등 어떠한 형태의 불리한 처우도 해서는 안 됩니다. 신고한 근로자 및 피해근로자등에 대한 불리한 처우는 근로기준법 제76조의3 제6항에서 금지하며, 이를 위반하면 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처할 수 있습니다.

조사를 진행한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람, 그 밖에 조사 과정에 참여한 모든 사람은 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설해서는 안 됩니다.

💡 관련법령: 근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) 제4항~제7항
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.

의무 이행 여부에 따라 적용되는 처벌 수준이 다르므로, 인사담당자는 각 조항별 위반 시 처벌 기준을 구분해 관리해야 합니다.

• 사용자 본인이 직장 내 괴롭힘 행위를 한 경우: 근로기준법에 따라 1천만 원 이하의 과태료가 부과됩니다.
• 조사 미실시, 조사 결과 확인 후 보호조치·행위자 조치 미이행, 비밀유지 의무 위반: 근로기준법에 따라 500만 원 이하의 과태료가 부과됩니다.
• 신고자·피해근로자등에게 불리한 처우를 한 경우: 근로기준법에 따라 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.

💡 관련법령: 근로기준법 제109조(벌칙) 제1항
① 제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조, 제51조의3, 제52조제2항제2호, 제56조, 제65조, 제72조 또는 제76조의3제6항을 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.

💡 관련법령: 근로기준법 제116조(과태료)
① 사용자(사용자의 「민법」 제767조에 따른 친족 중 대통령령으로 정하는 사람이 해당 사업 또는 사업장의 근로자인 경우를 포함한다)가 제76조의2를 위반하여 직장 내 괴롭힘을 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료를 부과한다.
② 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 500만원 이하의 과태료를 부과한다.
1. 제13조에 따른 고용노동부장관, 노동위원회 또는 근로감독관의 요구가 있는 경우에 보고 또는 출석을 하지 아니하거나 거짓된 보고를 한 자
2. 제14조, 제39조, 제41조, 제42조, 제48조, 제66조, 제74조제7항ㆍ제9항, 제76조의3제2항ㆍ제4항ㆍ제5항ㆍ제7항, 제91조, 제93조, 제98조제2항 및 제99조를 위반한 자
3. 제51조의2제5항에 따른 임금보전방안을 신고하지 아니한 자
4. 제102조에 따른 근로감독관 또는 그 위촉을 받은 의사의 현장조사나 검진을 거절, 방해 또는 기피하고 그 심문에 대하여 진술을 하지 아니하거나 거짓된 진술을 하며 장부ㆍ서류를 제출하지 아니하거나 거짓 장부ㆍ서류를 제출한 자
③ 제1항 및 제2항에 따른 과태료는 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관이 부과ㆍ징수한다.

A. 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 관련 규정은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용됩니다. 따라서 상시근로자 5인 미만 사업장에는 근로기준법 제76조의2 및 제76조의3이 적용되지 않습니다. 다만 폭행·협박·모욕 등 개별 행위에 대해서는 다른 법률이 적용될 수 있습니다.

A. 아닙니다. 조사 결과와 무관하게, 신고 자체를 이유로 한 불리한 처우는 금지됩니다. 신고 내용이 사실과 다르다는 이유만으로 신고자에게 불리한 처우를 해서는 안 됩니다. 신고자에 대한 조치는 신고 내용과 조사 결과, 관련 규정 등을 종합해 개별적으로 판단해야 합니다.

A. 아닙니다. 대표이사나 사업주가 행위자로 지목된 경우에도 근로기준법 제76조의3에 따른 조사 의무와 절차를 확인해야 합니다. 특히 조사 과정에서 객관성과 공정성이 확보될 수 있도록 조사 주체와 절차를 신중하게 정하는 것이 필요합니다. 사실관계와 사업장 상황에 따라 관계 기관의 신고·진정 절차가 별도로 진행될 수 있습니다.

A. 아닙니다. 조사 기간 중 근무장소 변경이나 유급휴가 명령은 피해근로자등의 의사에 반하지 않는 방향으로 이루어져야 합니다. 조사 기간 중 피해근로자등을 보호하기 위해 근무장소 변경이나 유급휴가 명령 등의 조치를 할 수 있습니다. 다만 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 됩니다. 따라서 조치의 필요성과 방식, 기간을 정할 때 피해근로자등의 의사를 확인해야 합니다.

직장 내 괴롭힘 사건은 신고 접수부터 조사, 조치까지 정해진 순서와 기한을 지키지 않으면 과태료나 형사처벌로 이어질 수 있으므로, 처리 단계마다 근거를 남기는 것이 중요합니다. 특히 근무장소 변경이나 유급휴가 등 보호조치를 시행한 경우에는 조치 내용과 시행 일자를 별도로 기록하고 관련 자료를 체계적으로 보관하는 것이 좋습니다.