2025 인사평가 트렌드 총정리: 지금 필요한 평가 기준과 적용법

2025년 인사평가 시즌이 시작되면서, 기존에 운영했던 인사평가 방식이 조직에 유효한지 점검하는 기업이 늘어나고 있습니다. 오늘은 최근 몇 년간 변화하고 있는 인사평가 트렌드를 기준으로 무엇을 평가하고 어떤 기준을 적용해야 하는지 알아보겠습니다.

인사평가는 단순히 성과에 점수를 매기는 절차가 아니라, 조직의 방향과 구성원의 역할이 일치하고 있는지 점검하는 과정입니다. 평가의 더 중요한 목적은 구성원이 목표와 일하는 방식을 명확히 이해하고, 조직과 구성원 모두 성장할 수 있도록 돕는 것에 있습니다.

다양한 업무 환경에서는 업무의 특징과 우선순위가 빠르게 달라지기 때문에, 평가 기준이 명확할수록 협업 방식과 기대 성과, 의사결정이 흔들리지 않습니다. 명확한 기준은 구성원에게 정확한 일의 방향을 제시하고, 조직 운영에도 일관성을 만들어 줍니다.

결국 인사평가는 과거 성과를 채점하는 일이 아니라, 앞으로 더 잘할 수 있는 방향을 안내하는 성장 기반의 관리 방식이라고 볼 수 있습니다.

최근 몇 년 동안 인사평가에 대한 기준이 단순 결과를 평가하는 방식을 벗어나 일하는 방식과 성장 가능성까지 함께 평가하는 방향으로 전환되고 있는 추세입니다. 이는 원격근무, 디지털 협업 환경, 역할 변화 속도가 빨라지면서 기존의 고정된 기준으로만 구성원의 기여도를 설명하기는 어려워졌기 때문입니다.

따라서 국내외 많은 기업에서는 연 1회 인사평가 대신 정기적인 피드백과 목표 조정, 성과 점검이 포함된 운영 방식으로 전환하고 있습니다. 평가 목적도 ‘결과 확인’에서 ‘성과 향상과 성장 지원’으로 확장되고 있는 흐름입니다.

최근 보고서에서도, 효과적인 성과관리 체계는 단순한 평가 제도 변경이 아니라 목표 설정, 피드백, 학습 지원, 보상 체계가 연결된 운영 시스템이어야 한다고 강조합니다. 이는 조직이 구성원을 평가하는 방식에서 나아가, 함께 성과를 설계하고, 개선하는 환경을 만드는 방향으로 변화하고 있음을 의미합니다.

출처 : Four considerations for better goal setting and performance - McKinsey&Company

인사평가에 대한 기준이나 평가항목이 변화하면서 성과를 만드는 방식과 앞으로의 성장 가능성까지 함께 평가하는 흐름으로 바뀌고 있습니다. 앞에서도 언급했듯이 연 1회 평가 구조보다는 지속적인 피드백을 제공하고, 역량 개발, 데이터 기반 분석 등을 포함한 성과관리가 중요해지고 있습니다.

그렇다면, 이런 변화 속에 인사평가 기준을 어떻게 설계할 수 있는지 아래에서 핵심 요소 3가지를 살펴보겠습니다.

성과는 단순히 목표를 달성했는지가 아니라, 개인의 성과가 조직의 목표와 얼마나 연결되어 있는지를 기준으로 확인합니다. 성과관리가 효과적으로 운영되기 위해서는 개인 목표가 조직 전략과 연동되고, 환경 변화에 따라 조정될 수 있는 구조가 필요합니다. 따라서 평가는 측정 가능한 지표를 바탕으로 하되, 해당 성과의 조직 목표 기여도를 함께 고려하는 관점이 필요합니다.

성과는 결과뿐 아니라 어떻게 일했는지도 함께 확인이 필요합니다. 구성원들 간 협업 방식, 의사소통, 문제 해결 과정, 우선순위 설정 등 실행 과정에서 보인 업무 태도와 행동은 성과를 확인하는데 중요한 요소입니다. 단순히 결과를 만들기보다는 조직 문화나 환경에 맞는 방식으로 업무를 진행했는지도 평가의 핵심 기준이 될 수 있습니다.

평가는 현재 결과뿐 아니라 앞으로 더 잘할 수 있는 가능성도 함께 살펴보는 것이 좋습니다. 학습 태도, 변화 대응력, 새로운 역할이나 기술에 대한 적응 속도는 지속적인 성장을 만들 수 있는 요소로 평가에 포함될 수 있기 때문입니다.

따라서 지금의 성과만 확인하는 것이 아니라, 조직에서 더 큰 역할과 기여로 확장될 수 있는가가 중요한 기준이 됩니다.

새로운 평가 기준을 세웠다면, 이를 조직에 맞는 성과관리 방식으로 운영하는 것이 중요합니다. 기존에는 MBO(Management By Objectives)나 KPI(Key Performance Indicator) 기반으로 연 1회 목표를 설정하고, 그 결과를 평가하는 방식이 중심이었다면, 최근에는 목표 설정, 피드백 구조, 평가 방식 등을 함께 운영하는 모델이 효과적인 방식으로 제시되고 있습니다.

아래 3가지 방법을 참고하여 우리 조직에 맞는 새로운 인사평가 기준을 적용할 수 있습니다.

출처 : The Future of Performance Reviews: Trends Shaping Performance Management in 2025 - tech class

지속적인 피드백은 조직마다 표현은 다를 수 있지만, 정기적으로 구성원에게 피드백을 제공하는 구조가 평가 체계에 포함되어야 한다는 점이 핵심입니다. 이를 위해 정기 1:1 미팅, 프로젝트 리뷰, 분기 리뷰 등 업무 과정에서 피드백이 반복적으로 이루어지는 방식이 필요합니다.

다면평가는 팀장 한 명이 구성원 한 명을 평가하는 방식이 아니라, 동료, 관리자, 협업 파트너 등 여러 관계자의 의견을 함께 반영하는 평가 방식입니다. 이를 통해 일반 평가 결과가 보다 객관적일 수 있으며, 구성원이 자신의 장단점 파악은 물론 역량 개발에 도움을 줄 수 있습니다.

인사평가가 단순한 평가에 그치지 않으려면, 개인의 강점과 약점을 이해하고, 성장이 필요한 영역을 파악해 해당하는 역량과 기술을 향상시킬 수 있도록 지원하는 세심한 설계가 필요합니다. 이는 개인의 성장은 물론, 조직과 개인이 잠재력을 최대한 발휘할 수 있도록 돕고, 기업의 지속적인 경쟁력을 유지하고 강화하는데 기여할 수 있습니다.

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최근 HR 해외 보고서에서 Annual Review(연간평가) 대신, Continuous Performance Management(지속 성과 관리)가 성과관리의 핵심 방향이라고 말합니다.

이런 변화는 업무 환경의 다양화와 구성원의 역할 변화 속도에 이유가 있는데 원격근무, 재택근무, 프로젝트 기반 협업 등 빠르게 바뀐 업무 방식은 기존에 운영하던 연 1회 목표 설정 후 평가하는 방법으로는 실질적으로 구성원의 성과와 기여도를 정확하게 반영하기 어렵기 때문입니다. 특히 요즘은 업무 과정에서 나타나는 업무 방식, 협업 태도, 새로운 역할에 대한 역량 및 수행 등 지속적으로 확인하고 지원하는 방식이 더 강조되고 있는데요.

따라서 평가는 더 이상 목표를 숫자로 기록하는 형태가 아닌 지속적인 목표 확인과 방향을 통해 조직과 구성원 모두 성장할 수 있는 운영방식을 채택하는 것이 중요합니다.

출처 : HR.com’s Future of Performance Management 2024-25 - HR.com

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성과관리의 목적은 단순히 점수를 기록하는 데 있지 않습니다. 이제 인사평가는 조직과 구성원이 함께 성장할 수 있는 방향을 만드는 과정으로 이해되고 있습니다. 앞으로는 목표 달성의 결과뿐 아니라 과정과 향후 성장 가능성까지 함께 보는 시각이 필요할 것입니다.