연차사용촉진은 근로자의 휴식권 보장을 위해 사용자가 근로자에게 연차 사용을 적극 장려하는 제도로 만약 근로자가 해당 휴무일에 근로 시 사용자는 노무 수령 거부를 할 수 있습니다.

오늘은 사용자와 인사담당자 모두 알고 있어야 하는 연차사용촉진 시 주의사항과 함께 노무수령거부 방법에 대해 고용노동부는 어떻게 설명하고 있는지 여러 가지 행정해석을 통해 살펴보겠습니다.

근로기준법 제60조에 따르면, 1년간 80% 이상 출근한 근로자는 일년 동안 15일의 유급연차휴가를 부여 받고, 3년 이상 근로 시 2년마다 하루의 유급 연차휴가가 추가되어 최대 25일까지 유급 연차휴가를 받을 수 있습니다.

만약, 근로자가 사업장의 회계연도 기간 내 연차를 모두 사용하지 못했다면 사업자는 미사용 연차에 대해 수당으로 지급해야 하는데요. 하지만 사업주 입장에서는 유급연차 사용 대신 모든 근로자에게 수당으로 지급하면 금전적으로 부담이 될 수 있습니다.

따라서 근로기준법 제61조에서는 사업주가 근로자의 휴식권 보장을 위해 연차를 사용하도록 독려했음에도 연차를 사용하지 않은 경우, 사용자는 사용하지 않은 유급연차에 대해 보상할 법적 의무가 없다고 명시하고 있으며 이것을 연차사용촉진제도 라고 합니다.

단, 사업자 또는 인사담당자가 연차사용촉진 시행 시 연차 사용 기간 종료 6개월 전, 2개월 전으로 두 차례에 걸쳐 근로자 개인에게 연차 사용 촉진을 진행해야만 미사용 유급 연차에 대한 보상 의무 면제를 받을 수 있습니다.

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인사담당자는 연차사용촉진제도를 통해 근로자의 휴식권 보장과 미사용 연차에 대해 보상 의무 면제를 받을 수 있습니다. 하지만, 연차사용 촉진제도 운영 시 반드시 지켜야 할 사항이 몇 가지 있습니다.

사용자는 근로자에게 사용시기 통보를 정해진 기간에 두 차례 진행해야 합니다.

1차 사용시기 통보는 잔여 휴가 소멸 6개월 전, 10일 이내 사용자가 개별 근로자에게 연차사용촉구를 진행합니다. 1차 사용시기 통보 촉구를 받은 근로자는 10일 이내 사용시기를 정하여 사용자에게 통보해야 합니다. 2차 사용시기 통보는 잔여 휴가 소멸 2개월 전에 촉구할 수 있습니다.

만약 정해진 시기에 촉구를 하지 않았다면 연차사용촉진의 법적 효력은 인정되지 않습니다.

근로자에게 연차 사용 촉진 통보는 반드시 ‘서면’으로 진행돼야 합니다. 법적으로 구두, 문자 메시지, 사내 공지 등으로 진행된 촉구는 인정되지 않으며, 촉구 시 근로자 성명, 휴가 잔여 일수, 휴가 사용 가능 기간 등을 정확하게 명시하여 근로자 개별에게 서면으로 전달돼야 합니다.

단, 지난 2015년 9월 대법원은 이메일에 의한 통보는 근로자가 연차사용촉진에 대한 내용을 알고 있다면 유효한 통보로 볼 수 있다고 정의한 바 있습니다.

[근로기준과-3836, 2004. 7. 27]
사용자가 서면으로 촉구하도록 규정된 것은 휴가사용촉진조치가 명확하게 이행되도록 하여 근로자의 권리를 보호하고 불명확한 조치로 인한 당사자 간 분쟁을 방지하려는 취지이다. 따라서 근로자별 미사용 휴가일수를 게재한 공문을 사내 게시판에 게재하는 것은 근로자 개별로 서면 촉구하는 것에 비하여 명확하다고 볼 수 없는 한 인정되기 어렵다.

사용자가 근로자에게 연차사용촉진을 통해 휴가일을 지정했다 하여도 근로자가 출근해 근로를 제공했다면 사용자는 이에 해당하는 미사용 연차 수당을 지급해야 합니다.

하지만, 이때 사용자가 노무수령거부권을 통해 근로자의 출근을 명확하게 거부한다면 미사용 연차에 대한 수당 지급 면제가 가능합니다.

[근로기준과 68207-1195]
근로자가 휴가기간 지정에 따르지 아니하고 휴가기간에 노무를 제공하였으며 사용자가 이를 사실상 묵인 내지 수용하였다면 휴가근로수당은 지급되어야 한다. 사용자가 휴가기간을 지정하였을 뿐만 아니라 휴가기간에 실제로 근로자의 노무제공의 수령을 거부하였다면 휴가근로수당의 지급의무는 발생하지 않는다.

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근로기준법 제61조에 따라 사용자가 연차사용촉진을 했음에도 불구하고 근로자가 지정된 휴가일에 출근했다면 노무의 수령을 거부하는 의사 표현을 정확하게 해야 합니다.

만약 사용자가 노무 수령을 거부하지 않고 근로자가 근로를 제공했다면, 사용자가 해당 근로를 승낙한 것으로 보고 미사용 연차 수당을 지급해야 하는 경우가 발생합니다.

[대법원 2020. 2. 27. 선고 2019다279283 판결]
근로자가 지정된 휴가일에 출근하여 근로를 제공한 경우, 사용자가 휴가일에 근로한다는 사정을 인식하고도 노무의 수령을 거부한다는 의사를 명확하게 표시하지 아니하거나 근로자에 대하여 업무 지시를 하였다면 특별한 사정이 없는 한 근로자가 자발적인 의사에 따라 휴가를 사용하지 않은 것으로 볼 수 없어 사용자는 근로자가 이러한 근로의 제공으로 인해 사용하지 아니한 휴가에 대하여 여전히 보상할 의무를 부담한다.

근로기준법에는 명확한 노무수령거부권에 대한 절차나 입증 방법, 입증의 주체 등에 대한 규정은 하고 있지 않습니다.

하지만 행정해석[근로기준과-351]에 따르면 ① 업무 수행 및 근태관리에 대한 지시 및 통제, ② 노무수령 거부의사 방법의 명확성, ③ 출근 사유가 업무 수행과 긴밀한 관련성 등을 확인하여 명확한 노무수령 거부 의사가 있었는지 판단한다고 설명하고 있습니다.

근로자가 지정된 휴가일에 출근했다면, 근로자는 명확하게 노무수령 거부 의사를 표시해야 합니다. 가장 정확한 방법은 회사 내 근태 시스템 이용 또는 노무수령 거부의사 통지서 발급이 있습니다.

통지서 발급은 담당자 고유 업무의 효율성을 떨어뜨릴 수 있기 때문에 회사에서 사용하고 있는 근태 솔루션을 이용한 방법이 좀 더 쉽고 정확할 수 있는데요.

근태관리 솔루션을 통해서는 ① 회사 출입 시 PC 화면에 휴가 일정 반영, ② 근로자의 PC 화면에 휴가일 출근 시 노무수령거부 의사 통지 안내 화면 반영, ③ 해당 휴가일에 PC- OFF 시행 등의 방법으로 노무수령 거부 의사를 표시할 수 있습니다.

[근로기준과-351, 2010.03.22 ]
연차 휴가일에 해당 근로자의 책상위에 ‘노무수령 거부의사 통지서’를 올려놓거나, 컴퓨터를 켜면 ‘노무수령 거부의사 통지’ 화면이 나타나도록 하여 해당 근로자가 사용자의 노무수령 거부의사를 인지할 수 있는 정도라면 달리 볼 사정이 없는 한 노무수령 거부의사를 표시한 것으로 볼 수 있다고 사료됨.

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1월부터 12월까지 회계연도 기준으로 다음 달 10월이면 2차 연차 사용 통보 촉진 기간 입니다.

사업장의 담당자들은 정해진 기간을 놓치지 않고 연차 사용 촉진에 필요한 사전 준비와 노무수령 거부 등도 원활하게 운영될 수 있도록 명확하게 알아보는 것이 좋겠습니다.

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