통상임금 산정 기준과 수당 계산 방법 : 최신 판례로 알아보기

통상임금은 연장·야간·휴일근로수당, 연차수당, 해고예고수당 등 대부분의 법정수당을 계산하는 기준이 되는 핵심 개념입니다. 어떤 임금이 통상임금에 포함되는지에 따라 각종 수당의 금액이 달라집니다.

이번 아티클에서는 통상임금의 개념과 판단 기준, 최근 바뀐 법리, 실제 산정 방법과 법정수당 계산 방법에 대해 정리했습니다.

통상임금은 근로자에게 정기적·일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대해 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말합니다.

연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차유급휴가수당, 해고예고수당 등 「근로기준법」상 대부분의 법정수당은 이 통상임금을 기준으로 계산합니다.

💡 관련 법령: 근로기준법 시행령 제6조 제1항

통상임금 여부는 소정근로 대가성, 정기성, 일률성 세 가지 요건을 기준으로 판단합니다. 이는 대법원이 2024년 12월 19일 선고한 두 건의 전원합의체 판결(2020다247190, 2023다302838)로 정립한 현행 기준입니다.

이전에는 정기성, 일률성과 함께 고정성도 통상임금의 요건으로 판단했습니다. 고정성은 "업적이나 성과 등 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급되는 성질"을 의미했으며, 이 기준에 따라 특정 시점 재직자에게만 지급하는 정기상여금이나 일정 근무일수를 채워야 지급하는 임금은 고정성이 없다는 이유로 통상임금에서 제외되어 왔습니다.

대법원은 2024년 전원합의체 판결로 이 고정성 요건을 판단 기준에서 제외했습니다. 그 결과 재직조건이나 근무일수 조건이 붙은 임금이라도, 소정근로 대가성·정기성·일률성을 갖췄다면 통상임금에 해당합니다. 실무에서 자주 쟁점이 되는 재직조건부 정기상여금이 대표적인 예시입니다.

새로운 판단 기준은 원칙적으로 판결 선고일인 2024년 12월 19일 이후 제공한 연장근로 등에 대해 적용됩니다. 다만 판결 선고 당시 통상임금 해당 여부를 다투며 법원에 계속 중이던 사건에는 새로운 기준이 소급 적용됩니다.

💡 관련 판례 및 자료: 대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결

앞서 살펴본 통상임금의 세 가지 판단 기준을 하나씩 구체적으로 살펴보겠습니다.

소정근로 대가성은 근로자가 소정근로시간에 근로를 제공한 것에 대한 대가로 지급되는 임금인지를 의미합니다. 근로자가 실제로 초과근무를 하거나 특별한 성과를 냈는지와 관계없이, 정해진 근로를 온전히 제공하기만 하면 받을 수 있는 임금이라면 소정근로 대가성이 인정됩니다.

정기성은 임금이 일정한 간격을 두고 정기적으로 지급되는 것을 의미합니다. 매월 지급되는 임금뿐 아니라, 분기별(연 4회)이나 반기별(연 2회)로 지급되는 정기상여금도 정기성이 인정됩니다. 지급 주기가 1개월을 넘더라도, 지급 시기와 간격이 미리 정해져 있다면 정기성 요건을 충족합니다.

일률성은 모든 근로자, 또는 근속연수·직급 등 일정한 조건을 충족한 모든 근로자에게 지급되는 것을 의미합니다. 여기서 "일정한 조건"은 근로와 관련된 조건이어야 하며, 개별 근로자의 실적이나 성과에 따라 지급 여부나 금액이 달라지는 임금은 일률성이 인정되지 않습니다.

명칭이나 지급 형식과 관계없이, 위 세 가지 요건을 갖추면 통상임금에 해당합니다. 실무에서 참고할 수 있는 임금 항목은 다음과 같습니다.

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통상임금을 시간급으로 환산하는 방법은 「근로기준법 시행령」 제6조 제2항에서 임금 지급 형태별로 정하고 있습니다.

시간급 통상임금을 구했다면, 이를 기준으로 연장·야간·휴일근로수당 등 법정수당을 계산할 수 있습니다.

「근로기준법」 제56조에 따라 연장근로에 대해서는 통상임금의 50% 이상을 가산해 지급해야 합니다.

• 연장근로수당 = 시간급 통상임금 × 1.5 × 연장근로시간

「근로기준법」 제56조에 따라 오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이에 근로한 시간에 대해서는 통상임금의 50% 이상을 가산해 지급해야 합니다.

• 야간근로수당 = 시간급 통상임금 × 1.5 × 야간근로시간

연장근로가 야간 시간대(오후 10시~오전 6시)에 이루어진 경우에는 연장근로수당과 야간근로수당을 함께 적용하여 계산합니다. 예를 들어 소정근로시간 중 오후 10시 이후 야간근로를 2시간 했다면 별도로 추가되는 야간근로 가산임금은 15,000원 × 0.5 × 2시간 = 15,000원입니다.

「근로기준법」 제56조에 따라 휴일근로수당은 근로시간에 따라 가산율이 달라집니다.

• 휴일근로 8시간 이내: 통상임금의 50% 이상 가산 → 시간급 통상임금 × 1.5 × 휴일근로시간
• 휴일근로 8시간 초과분: 통상임금의 100% 이상 가산 → 시간급 통상임금 × 2.0 × 초과근로시간

💡 관련 법령: 근로기준법 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로)
① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <개정 2018. 3. 20.>
② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <신설 2018. 3. 20.>
1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 50
2. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100
③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <신설 2018. 3. 20.>

「근로기준법」 제60조에 따라 연차유급휴가를 사용한 날에 대해서는 취업규칙 등에서 정한 통상임금 또는 평균임금을 지급합니다. 통상임금으로 지급하기로 정한 경우, 1일 통상임금은 다음과 같이 계산합니다.

• 1일 통상임금 = 시간급 통상임금 × 1일 소정근로시간

💡 관련 법령: 근로기준법 제60조(연차 유급휴가)
① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012. 2. 1.>
② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012. 2. 1.>
③ 삭제 <2017. 11. 28.>
④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.
⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.
⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28., 2024. 10. 22., 2026. 2. 19.>
1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간
2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간
3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간
4. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의2제1항에 따른 육아기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간
5. 제74조제7항에 따른 임신기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간
⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2020. 3. 31.>

「근로기준법」 제26조에 따라 사용자가 30일 전에 해고를 예고하지 않은 경우, 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다.

• 해고예고수당 = 1일 통상임금 × 30일

💡 관련 법령: 근로기준법 제26조(해고의 예고)
사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

A. 네, 정기상여금도 통상임금에 해당됩니다. 2024년 대법원 전원합의체 판결로 고정성 요건이 판단 기준에서 제외되면서, 재직조건이 붙은 정기상여금도 소정근로 대가성·정기성·일률성을 갖췄다면 통상임금에 해당합니다.

A. 아닙니다. 새로운 기준은 2024년 12월 19일 이후 제공한 연장근로 등부터 적용되고, 그 이전 지급분은 종전 기준을 적용합니다. 다만 판결 선고 당시 통상임금 해당 여부를 다투며 법원에 계속 중이던 사건(병행사건)에는 새로운 기준이 예외적으로 소급 적용됩니다.

A. 네, 명절휴가비나 하계휴가비도 통상임금에 포함됩니다. 명칭과 관계없이 소정근로 대가성, 정기성, 일률성을 갖춰 지급되는 임금이라면 통상임금에 해당합니다.

A. 아닙니다. 통상임금은 당사자가 임의로 그 의미나 범위를 변경할 수 없는 강행적 개념입니다. 법이 정한 기준보다 좁게 정하는 합의는 무효이며, 법이 정한 기준에 따라 통상임금을 다시 산정해야 합니다.

통상임금 범위 판단과 연장·야간·휴일근로수당 계산은 「근로기준법」이 정한 기준에 따라 이루어져야 합니다. 임금 항목별로 통상임금 해당 여부가 달라질 수 있으므로, 항목별 판단 근거와 계산 내역을 기록해 두어야 합니다.

시프티를 활용하면 근무일정과 출퇴근기록을 바탕으로 연장·야간·휴일근로시간을 구분해 관리할 수 있어, 통상임금 기준 수당 산정에 필요한 근태 데이터를 확인할 수 있습니다.