유연근무제 모든 종류와 헷갈리는 개념, Q&A 총정리

최근 근로시간을 획일적으로 운영하기보다 상황에 맞게 조정할 수 있는 유연근무제에 대한 기업들의 관심이 높아지고 있는데요. 이번 글에서는 근로기준법에 근거한 유연근무제의 개념과 유형을 살펴보고, 실무자가 반드시 알아야 할 관리 포인트에 대해 알아보도록 하겠습니다.

유연근무제는 근로자의 일과 삶의 균형을 맞추고, 업무의 효율성을 증진할 수 있도록 상황에 맞게 근무 방식과 시간을 조정하는 제도입니다. 특히 회사와 근로자의 상황을 종합적으로 고려해 법정 근로시간을 준수하면서도 업무 특성에 맞게 유연한 근무 형태를 설계할 수 있다는 것이 장점인데요.

대표적인 유연근무제의 형태로는 탄력적 근로시간제, 선택적 근로시간제, 재량근무제, 원격근무제, 재택 근무제 등이 있습니다.

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탄력적 근로시간제는 업무량이 많은 기간의 근로시간을 늘리는 대신 다른 기간의 근로시간을 줄여 법정 근로시간인 주 40시간을 넘지 않도록 근무시간을 조정하는 제도입니다. 예를 들어 업무가 몰리는 날에는 하루 10시간씩 근무하고, 이후에는 하루 6시간만 근무하여 전체 근로시간의 평균을 맞추는 방식입니다.

다만 법령에서는 단순히 평균만 맞추면 된다고 규정하지 않고, 주 단위·일 단위의 상한선을 두고 있습니다. 특정 주의 근로시간은 48시간을 넘을 수 없고, 특정일의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없습니다. 따라서 회사가 근로시간을 배치할 때는 평균뿐 아니라 각 주·일 단위의 한도를 고려해야 합니다.

탄력적 근로시간제는 매번 근로자들의 근무시간이 바뀌는 만큼 섬세한 운영이 필요한데요. 근로자의 1주간 근로시간이 40시간을 초과한 경우 연장근로수당을 지급해야 하며, 탄력적 근로시간제를 운영하는 경우에도 야간에(22시 ~ 익일 06시) 근무할 경우 야간 근로 수당을 지급해야 합니다.

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선택적 근로시간제는 일정한 정산기간동안 총 근로시간을 정해두고, 근로자가 1주간의 근로시간이 주 40시간을 초과하지 않는 선에서 업무 시작과 종료 시각을 스스로 결정할 수 있는 제도입니다. 회사는 자체적으로 근무의 공백을 방지하기 위해서 의무근로시간대를 설정할 수 있으며, 그 시간대에는 근무가 이루어질 수 있도록 설정할 수 있습니다.

예를 들어 의무근로시간을 13시~16시로 정하면, 근로자는 오전이나 저녁 시간을 자유롭게 배치할 수 있습니다. 다만, 정산기간이 끝났을 때 평균 주 40시간을 초과하지 않아야 하며, 초과 근로가 발생하면 연장근로로 인정되어 가산수당을 지급해야 합니다.

💡 관련법령 : 제52조(선택적 근로시간제)
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사업장 밖 근로시간제는 출장, 외근 등의 외부 일정으로 인해 근로자의 근로시간을 직접 확인하기 어려운 경우에 활용할 수 있는 제도입니다.

이 제도는 영업, 장거리 출장, 고객 A/S 업무 등처럼 근무 장소와 시간이 일정하지 않고, 사용자가 실시간으로 근무 상황을 관리하기 어려운 직무에서 주로 쓰입니다. 예를 들어 영업직 직원이 외근을 나간 경우, 사전에 합의된 근무시간을 근무한 것으로 간주하는 방식입니다.

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재량근무제는 업무 수행 방법과 시간 배분을 근로자의 재량에 맡기고, 노사 합의로 정한 시간을 근로한 것으로 보는 제도입니다. 적용 가능한 업무(근로기준법 시행령 제31조 참고)는 법령으로 한정되어 있는데요. 신기술 연구·개발, 시스템 설계·분석, 언론사의 취재·편집, 디자인, 영화·방송 감독 업무 등이 대표적입니다.

HR 담당자는 재량근무제를 도입할 때 반드시 근로자대표와의 서면 합의를 체결해야 하고, 합의서에는 대상 업무, 임금 보전 방식, 근로시간 산정 방식이 명시되어야 합니다.

💡 관련법령 : 근로기준법 제58조(근로시간 계산의 특례)
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재택근무제는 근로자가 자택에 별도의 업무공간을 마련하고, 정보통신망을 통해 업무를 수행하는 제도입니다. 이는 코로나19 이후 가장 널리 확산된 형태로, 현재도 많은 기업이 활용하고 있습니다. 재택근무 역시 근로시간·휴게시간 규정이 동일하게 적용됩니다. 재택근무제를 시행하는 많은 기업들은 근로자의 PC 로그 기록, 그룹웨어 접속 내역 등을 활용해 근로시간을 관리하거나 출퇴근 기록을 대체할 수 있는 전자적 근태관리 방식을 채택하고 있습니다.

원격근무제는 근로자가 회사 사무실이 아닌 장소에서 정보통신기기를 활용해 근무하는 형태입니다. 대표적으로는 집에서 가까운 위성 사무실(스마트워크 센터)을 활용하는 경우, 혹은 노트북·모바일 기기를 이용해 카페나 출장지에서 업무를 처리하는 경우가 있습니다. 업무 장소가 달라질 뿐 근로기준법상 근로시간·휴게시간 규정은 동일하게 적용됩니다. 다만 근무 장소가 분산되므로 보안 관리, 성과 측정, 근태 관리 체계가 뒷받침되어야 안정적으로 운영할 수 있습니다.

근무 방법에 의한 유연근무제의 한 형태로, 핵심 근무시간(예:13:00-16:00, 10:00-12:00)을 설정하고, 이 시간에는 회의나 출장 없이 개인 업무에 집중하여 업무 자체의 집중도와 충실도를 높일 수 있도록 하는 제도입니다. 집중 근로를 통해 업무에 몰입하여 불필요한 야근을 차단하는 취지로, 선택근무제, 탄력근무제, 시차출퇴근제 내에서 이 제도를 병행하여 활용할 수 있습니다.

시차출퇴근제는 근로자가 출근과 퇴근 시간을 일정 범위 안에서 자유롭게 선택할 수 있도록 하는 제도입니다. 기본적으로 1일 근로시간은 동일하게 유지하되, 출근 시각을 앞당기거나 늦추는 방식으로 개인의 생활 패턴과 업무 특성을 고려할 수 있습니다. 예를 들어, 교통편이 복잡한 출근시간(오전8시~9시)을 피해 출근시간을 1시간 앞당기거나, 늦추는 방식으로 적용할 수 있습니다.

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유연근무제는 단순히 제도 이름만 도입한다고 해서 자동으로 운영되는 것이 아닙니다. 각 제도별로 법에서 정한 요건이 다르며, 이를 충족하지 않으면 제도의 효력이 인정되지 않을 수 있습니다. 특히 취업규칙 반영과 근로자대표와의 서면 합의는 거의 모든 제도에서 핵심 요건으로 요구됩니다. 합의서에는 제도의 적용 범위, 단위 기간, 근로시간 배치, 임금 보전 방안 등이 반드시 명시되어야 하고, 작성 후에는 3년간 보관해야 합니다. 또한 유연근무제는 근로시간이 시기별로 달라질 수 있기 때문에 임금 보전 장치가 마련되어야 합니다.

또한 유연근무제의 특성상 정확한 근태관리는 기업에게 꼭 필요한 요소입니다. 다양한 근무형태에 따른 근로자들의 근무방식은 정확한 체계가 구축되어 있지 않다면, 업무상 혼선이 생기기 마련인데요. 기업이 운영하고자 하는 유연근무제의 형태에 알맞은 근태관리 시스템을 마련하는 것이 중요하겠습니다.

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A. 탄력근로제와 선택근로제는 정산기간 평균이 주 40시간을 넘지 않으면 특정 주·일에 40시간을 초과하더라도 연장근로로 보지 않습니다. 다만 정산기간을 초과한 시간은 연장근로로 산정해 가산수당을 지급해야 합니다.

A. 개별 근로자 전원의 동의는 필요하지 않습니다. 법적으로는 근로자 과반수로 조직된 노동조합, 또는 근로자 과반수 대표와의 서면 합의로 유연근무제를 도입할 수 있습니다.

A. 이를 방지하기 위해 회사가 ‘의무근로시간대’를 지정할 수 있습니다. 예를 들어 13시~16시를 의무근로시간대로 정하면, 모든 근로자가 이 시간에는 반드시 근무해야 합니다.

A. 아닙니다. 법령으로 정해진 직무에만 적용 가능합니다. 연구개발, 시스템 설계·분석, 언론사의 취재·편집, 디자인, 방송·영화 감독 등 고도의 전문성과 자율성이 필요한 업무에 한정됩니다.

A. 원격·재택근무는 법적으로는 별도의 조항이 없지만, 실무적으로는 유연근무제의 한 형태로 분류됩니다. 다만 기존 근로시간·휴게시간 규정이 동일하게 적용되므로, 정확한 근태 기록·관리·보안 관리 체계가 확립되어야 합니다.

유연근무제는 근로자의 자율성과 기업의 업무 효율성을 동시에 높일 수 있는 제도이지만, 도입 과정에서 반드시 지켜야 할 법적 요건과 관리 포인트가 있습니다. 특히 각 제도의 특징과 적용 범위, 합의 절차를 명확히 이해하지 않으면 운영 과정에서 혼선이 발생할 수 있습니다. HR 담당자는 제도별 법적 근거를 기반으로 취업규칙 개정, 근로자대표와의 합의, 근태 관리 체계를 준비하는 것이 좋겠습니다.